การจัดสถานที่ฝึกอบรมที่มีผู้เข้ารับการฝึกอบรมจำนวนมาก ๆ ควรจัดแบบใด

      การฝึกอบรมบุคลากรในอดีตและปัจจุบัน มักจะมุ่งเน้นการให้ความรู้และฝึกทักษะเท่านั้น นอกจากนี้ยังเน้นการฝึกอบรมแบบวันเดียวหรือสองวันจบ ผมเชื่อว่าทุกองค์กรมีแผนการฝึกอบรมทุกปี แต่ทำไมผู้บริหารยังมีคำถามอยู่ตลอดเวลาว่าอบรมไปแล้วไม่เห็นมีอะไรดีขึ้น เลย ปัญหานั้นปัญหานี้ยังคงอยู่ คนที่ผ่านการฝึกอบรมมาแล้วก็ยังไม่เห็นมีการนำเอาความรู้ที่ได้เรียนมามาใช้ ในการทำงานเลย

       •  เน้นการให้ความรู้และทักษะมากเกินไปจนลืมเรื่องการเปลี่ยนทัศนคติ ความเชื่อของบุคลากร เราจะเห็นว่าหลักสูตรส่วนใหญ่จะมุ่งเน้นเนื้อหาสาระของหลักสูตรมากกว่าการ เน้นให้คนเข้าอบรมเห็นความสำคัญของเรื่องที่กำลังจะเรียน พอพูดถึงเรื่องทัศนคติก็มักจะนึกถึงหลักสูตรที่การทำงานเป็นทีม วอล์คแรลลี่ กิจกรรมละลายพฤติกรรม ซึ่งกิจกรรมเหล่านี้แทบจะไม่ค่อยมีเนื้อหาทางวิชาการเลย สรุปง่ายๆคือเราแยกเนื้อหาสาระกับการเปลี่ยนทัศนคติออกจากกัน ทำให้เกิดปัญหาที่ว่าเรื่องที่เป็นเนื้อหาเรียนไปก็ไม่เอาไปใช้เพราะยังไม่ เห็นความสำคัญ ส่วนการทำกิจกรรมละลายพฤติกรรมก็ละลายได้ผล แต่เมื่อกลับมาทำงานก็กลับมาใช้พฤติกรรมเดิม ปัญหาหลักคือขาดการออกแบบระบบการเรียนที่มีทั้งเนื้อหาสาระและการเปลี่ยน ทัศนคติไปในเวลาเดียวกันในหลักสูตรเดียวกันนั่นเอง

     •  เน้นการฝึกอบรมระยะสั้น แต่อบรมหลายๆหลักสูตร องค์กรส่วนใหญ่จะมีเฉพาะแผนการฝึกอบรมประจำปี แต่ไม่ค่อยมีแผนการฝึกอบรม 3 ปี 5 ปี ดังนั้น หลักสูตรการฝึกอบรมส่วนใหญ่จึงออกมาเป็นหลักสูตรจับฉ่าย มีจำนวนหลักสูตรที่หลากหลาย เพื่อไม่ต้องการให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเบื่อ บางหลักสูตรเนื้อหาเหมือนๆกับปีที่ผ่านมาแต่เปลี่ยนชื่อหลักสูตร เปลี่ยนวิทยากร เปลี่ยนสถานที่อบรมเท่านั้นเอง ส่วนใหญ่มักจะจัดอบรมกันเพียงวันสองวัน เต็มที่ไม่เกินสามวัน เพราะมีข้อจำกัด(จริงๆคือข้ออ้าง) เช่น ทิ้งงานไม่ได้ ค่าใช้จ่ายจริงเกินไป เกรงว่าผู้บริหารไม่อนุมัติ(จริงๆแล้วผู้บริหารเขาดูงบทั้งปีถ้าไม่ให้คงไม่ ให้ทั้งหมดแล้วละครับ) จึงทำให้คนได้เรียนหลายหลักสูตร แต่ไม่ดีสักหลักสูตร เพราะไม่มีโฟกัส ไม่มีเวลามากพอที่จะเรียนรู้ เรียนที่จะรักสิ่งที่กำลังเรียน และไม่มีเวลาพอที่จะนำไปใช้ เพราะได้แต่ผิวๆขององค์ความรู้มาเท่านั้น

     •  ขาดการประเมินก่อนและหลังการฝึกอบรม การฝึกอบรมส่วนใหญ่จะเน้นการจัดฝึกอบรมมากกว่าการออกแบบหลักสูตรว่าควรจะมี การประเมินความรู้ความเข้าใจของผู้เข้ารับการฝึกอบรม ความต้องการของหน่วยงานต้นสังกัดก่อนหรือไม่อย่างไร นอกจากนี้พออบรมเสร็จแล้วก็มักจะมีการประเมินเพียงว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรม พึงพอใจกับการจัดฝึกอบรมหรือไม่(ขนมอร่อยหรือไม่ สถานที่ดีหรือไม่ วิทยากรดีหรือไม่) ซึ่งไม่ได้บอกเลยว่าองค์กรจะได้อะไร บอกเพียงว่าคนเข้าอบรมชอบหรือไม่ชอบอะไร คนจัดอบรมได้คะแนนดีหรือไม่เท่านั้น จึงไม่รู้ว่าเขาเรียนอะไรกันบ้าง และไม่รู้ว่าควรจะติดตามดูอะไรบ้าง)

     •  คนจัดอบรมกับคนเข้าอบรมยังมีความต้องการที่ไม่ตรงกัน หลักสูตรฝึกอบรมส่วนใหญ่ผู้จัดกับผู้บริหารเป็นผู้กำหนด โดยที่ผู้เข้าอบรมหรือต้นสังกัดของผู้เข้าอบรมไม่ค่อยได้มีส่วนร่วมมากนัก ยิ่งบางองค์กรมีการกำหนดว่าหลักสูตรนี้ระดับซุปเปอร์ไวเซอร์เข้าหมด ทั้งๆที่ซุปฯบางคนทำงานไม่เกี่ยวข้องกับหัวข้อการฝึกอบรมนั้นๆเลย ผมเรียกว่าการฝึกอบรมแบบยกโหล เพื่อเอาจำนวนคนเข้าอบรมให้มากๆไว้ก่อน บางหลักสูตรต้นสังกัดยังไม่เห็นความจำเป็นว่าลูกน้องต้องเข้าอบรม เมื่อถูกขอร้องแกมบังคับให้ส่งลูกน้องเข้า ก็ส่งเข้าแบบขอไปที คนเข้าก็เข้าไปอบรมแบบไม่เต็มใจ เพราะฉะนั้นเวลาเรียนก็เรียนแบบไม่เต็มใจเหมือนกัน ลองนึกดูเอาเองนะครับว่าหลังจากอบรมไปแล้ว ใจที่คิดจะเอาความรู้กลับมาใช้จะเหลือสักเท่าไหร่

     •  คนเข้ารับการฝึกอบรมขาดพี่เลี้ยง/ที่ปรึกษาในการนำเอาความรู้ไปใช้ จริงในการทำงาน ผู้เข้าอบรมหลายคนเป็นคนดีมีความรู้ความสามารถและอยากจะนำเอาความรู้ที่ได้ รับจากการฝึกอบรมไปใช้งานจริง (โดยเฉพาะการส่งไปรับการฝึกอบรมจากภายนอก) แต่ไม่สามารถนำกลับมาใช้จริงได้เพราะตอนที่เข้ารับการฝึกอบรมนั้นมีทั้ง เพื่อนที่อบรมด้วยกัน มีทั้งวิทยากรที่คอยตอบคำถามให้คำชี้แนะ แต่พอกลับมาที่ทำงานและอยากจะนำเอาความรู้ไปใช้ เมื่อติดปัญหาขึ้นมาก็ไม่รู้จะไปปรึกษาใคร จะไปสอบถามวิทยากรเขาก็ไม่ค่อยยินดีตอบเหมือนตอนที่อยู่ในห้องสัมมนา จะไปถามหัวหน้าหัวหน้าก็ไม่ได้ไปเรียนพร้อมกับเรา สุดท้ายก็ปล่อยความรู้ทิ้งไว้เป็นเอกสารประดับโต๊ะทำงานให้ดูเท่ห์ๆว่าเรา เคยอบรมหลักสูตรนั้นหลักสูตรนี้มาแล้ว

     •  องค์กรให้ความสำคัญเฉพาะการเข้าอบรม แต่ยังไม่มีมาตรการอะไรจริงจัง(ทั้งทางบวกและทางลบ)กับการนำเอาความรู้จาก การฝึกอบรมไปใช้จริง ที่เขียนมาทั้งหมดดูเหมือนความผิดจะตกอยู่กับคนทำงานด้านการฝึกอบรมและผู้ เข้ารับการฝึกอบรมเพียงอย่างเดียวเลยนะครับ แต่ในความเป็นจริงแล้ว สาเหตุหลักอย่างหนึ่งที่การฝึกอบรมของหลายองค์กรยังไม่ได้ผลก็เพราะองค์กร หรือผู้บริหารเองยังไม่มีความจริงจังกับการฝึกอบรมมากนัก โดยเฉพาะอย่างยิ่งนโยบายหรือมาตรการในการให้คุณให้โทษเกี่ยวกับการฝึกอบรม อบรมไปแล้วไม่นำมาใช้ก็ไม่เป็นไร คนที่นำมาใช้ก็ไม่เป็นไร(ไม่เห็นมีอะไรเป็นสิ่งยกย่องจูงใจคนที่นำความรู้มา ใช้เลย) สุดท้ายการฝึกอบรมก็กลายเป็นสวัสดิการเรื่องหนึ่งที่องค์กรต้องมีหน้าที่จัด ให้ ถ้าปีไหนงดจัดฝึกอบรมจะทำให้พนักงานไม่พอใจ หาว่าองค์กรขี้งกทำนองนี้ไป บางครั้งองค์กรจะเจอว่าการจัดฝึกอบรมในวันหยุดจะถูกพนักงานโวยวายหาว่า องค์กรเอาเปรียบพนักงาน จะให้อบรมในวันหยุด ที่เป็นเช่นนี้ก็เพราะว่าพนักงานส่วนใหญ่รับรู้ว่าการฝึกอบรมกิจกรรมของ บริษัทหรือการฝึกอบรมเป็นสวัสดิการที่เขาควรได้ เขาไม่ได้รับรู้ว่าการฝึกอบรมเป็นหน้าที่ การฝึกอบรมเป็นสิ่งที่เขาได้ประโยชน์      

     •  เป็นการฝึกอบรมระยะยาว เช่น 6 เดือนหรือ 1 ปี 

     •  เป็นการฝึกอบรมกลุ่มเฉพาะจำนวนไม่มากนัก เช่น 10-15 คน 

     •  เป็นการฝึกอบรมแบบเรียนไปทีละหัวข้อและให้เวลานำไปปฏิบัติ 

     •  มีการติดตามประเมินผลเป็นระยะๆ 

     •  เปลี่ยนจากวิทยากรมาเป็น “โค้ช” ซึ่งจะทำหน้าที่ทั้งเป็นวิทยากร ที่ปรึกษา พี่เลี้ยง ฝ่ายบุคคลและเพื่อนของผู้เข้ารับการฝึกอบรม

     •  มีการดูแลผู้เข้ารับการฝึกอบรมอย่างใกล้ชิดโดยมีการพบปะกันทั้งเป็น ทางการและไม่เป็นทางการ เช่น การทานข้าวด้วยกันเป็นรายกลุ่มหรือบุคคล ส่งอีเมล โทรศัพท์สอบถามสารทุกข์สุดดิบ ให้กำลังใจ ให้คำปรึกษาทั้งเรื่องงานและชีวิตส่วนตัว

     •  มีการพบปะพูดคุยกับผู้บริหารและหัวหน้าของผู้เข้ารับการฝึกอบรมเพื่อแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและช่วยกันสนับสนุนผู้เข้ารับการฝึกอบรม

     •  มีการประเมินผลการพัฒนาตนเองเป็นระยะๆ โดยให้ผู้เข้าอบรมประเมินตัวเอง ประเมินโดยผู้บังคับบัญชาและคนที่ทำหน้าที่เป็นโค้ช

     •  มีการนำมาตรการในการเสริมแรงบวกมาใช้กับคนที่นำความรู้ไปใช้งานได้ดีและเกิดประโยชน์ต่อองค์กร เช่น การยกย่องชมเชย การให้รางวัล ฯลฯจากประสบการณ์ในการฝึกอบรมในรูปแบบนี้มาก่อน ผมขอยืนยันว่าการฝึกอบรมในรูปแบบนี้ได้ผลที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรมมากกว่าการ ฝึกอบรมแบบทั่วๆไป เพราะผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะได้รับการดูแลเป็นรายบุคคล สามารถแก้ไขจุดอ่อนหรือปัญหาอุปสรรคของแต่ละคนได้ถูกต้องและถูกจุดกว่า บางคนมีความรู้ดีมีความสามารถแต่มีทัศนคติไม่ดีต่องาน ก็ต้องไปแก้ไขเรื่องทัศนคติไม่ต้องให้ความรู้เยอะก็ได้ ในขณะที่คนบางคนความตั้งใจสูง ทัศนคติดี แต่หัวช้า(เรียนไม่ค่อยเข้าใจ) ความรู้น้อย เราก็ต้องเติมเรื่องความรู้ให้มากกว่าคนอื่นๆ พูดง่ายๆคือการฝึกอบรมแบบนี้จะเน้นการเรียนรู้เฉพาะบุคคล (Individual Learning Orientated) และเน้นการดึงเอาความรู้ที่มีอยู่เดิมและความรู้ใหม่ไปประยุกต์ใช้ในการทำ งานจริงโดยมีโค้ชคอยเป็นผู้ให้คำปรึกษาแนะนำ

      สรุป การฝึกอบรมแบบ COACH-TRAINING จึงน่าจะเป็นทางออกให้กับองค์กรต่างๆได้ และน่าจะเป็นทางเลือกที่ดีสำหรับคนที่รับผิดชอบงานด้านการพัฒนาและฝึกอบรม บุคลากรขององค์กรต่างๆนะครับ

ที่มา : http://www.peoplevalue.co.th/