การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีมีอะไรบ้าง

ทั้งนี้ตามแนวคิดของ Richard L. Daft (นักทฤษฎี ชาวอเมริกัน ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการองค์กร) ได้กล่าวถึง 4 ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร (Type of Corporate Culture) ที่อ้างอิงจากหนังสือ The Leadership Experience แบ่งออกได้ดังนี้

1. วัฒนธรรมแบบเครือญาติ (Clan Culture)
2. วัฒนธรรมแบบปรับตัว (Adaptability Culture)
3. วัฒนธรรมแบบราชการ (Bureaucratic Culture)
4. วัฒนธรรมแบบมุ่งผลสำเร็จ (Achievement Culture)

• ความร่วมมือ
• ความเอื้ออาทร
• รักษาข้อตกลง
• ความเป็นธรรม
• ความเสมอภาคทางสังคม

• ความริเริ่ม
• การทดลอง
• ความกล้าเสี่ยง
• ความอิสระ
• ความสามารถตอบสนองรวดเร็ว

• ความประหยัด
• ความเป็นทางการ
• ความสมเหตุผล
• ความเป็นระเบียบ
• ความเคารพเชื่อฟัง

• มุ่งการแข่งขัน
• ความสมบูรณ์แบบ
• ปฏิบัติเชิงรุก
• ความเฉลียวฉลาด
•  ความริเริ่มส่วนบุคคล

วัฒนธรรมองค์กร แบบไหนถึงจะเหมาะและอยู่รอดได้？

คำตอบนี้จะขึ้นอยู่กับ วิสัยทัศน์ (Vision) ของผู้นำองค์กร หรือ Leader ในขณะนั้นที่มองว่า องค์กรของตนต้องการให้ทิศทางของนโยบายบริษัทอยู่ในลักษณะแบบไหน ถ้าอยากให้องค์กรต้องการความยั่งยืน (Sustainable) อาจจะต้องมุ่งเน้นด้านการสร้างวัฒนธรรมแบบเครือญาติ  (Clan Culture) หรือถ้าหากอยากจะมุ่งเน้นด้านการลงทุนใหม่ หรือกำลังวางแผนงานใหม่ โดยต้องอาศัยแรงขับเคลื่อนของพนักงานเป็นหลัก  อาจจะต้องสร้างวัฒนธรรมแบบปรับตัว (Adaptability Culture) แต่ถ้าองค์กรเน้นการลดหรือประหยัดและการทำตามระเบียบก็ใช้การสร้างวัฒนธรรมแบบราชการ (Bureaucratic Culture) หากองค์กรมุ่งเน้นเรื่องการเติบโตอย่างรวดเร็ว คงต้องผลักดันผ่าน วัฒนธรรมแบบมุ่งผลสำเร็จ (Achievement Culture) 

ทั้งนี้หากองค์กรของท่านอยากทราบถึง วัฒนธรรมองค์กรของตน ทาง Consync group รับสำรวจ และให้คำปรึกษา รวมถึงวางแผนช่วยทางในการปรับวัฒนธรรมองค์กรของท่าน ให้เป็นไปตามนโยบายและทิศทางขององค์กร

วัฒนธรรมองค์กรมีบทบาทสำคัญอย่างยิ่งต่อธุรกิจ ตั้งแต่การสรรหาบุคลากรที่เหมาะสมไปจนถึงการบรรลุเป้าหมายที่คุณตั้งไว้ ทว่าประเด็นนี้ไม่ได้มี 'รูปแบบที่ตายตัว' แต่อย่างใด เพราะแต่ละองค์กรต่างก็มีวัฒนธรรมที่เฉพาะตัวและเป็นรากฐานของตัวตนของธุรกิจนั้นๆ

Harvard Business Review ระบุว่า 'วัฒนธรรมที่เจริญงอกงามควรสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ วัตถุประสงค์ และเป้าหมายขององค์กรนั้นๆ อยู่เสมอ'

หากข้อความข้างต้นคือจุดเริ่มต้นของวัฒนธรรมองค์กร นั่นหมายความว่า องค์กรจำเป็นต้องมีความยืดหยุ่นทางด้านวัฒนธรรมและมีพัฒนาการอย่างต่อเนื่อง ผู้นำจำเป็นต้องตั้งเป้าหมายและส่งเสริมให้ธุรกิจของตนมีวัฒนธรรมในที่ทำงานที่สร้างสรรค์และมีประสิทธิผลมากที่สุด หรือที่โดยทั่วไปแล้วคือการผสมผสานกันระหว่างวัฒนธรรมต่างๆ นี่จึงเป็นเหตุผลที่ว่าเพราะเหตุใดการทำความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรประเภทต่างๆ รวมถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของวัฒนธรรมแต่ละประเภทนั้นเป็นสิ่งสำคัญ

รายงานประจำปี 2020 ของ Society for Human Resource Management (SHRM) ในสหรัฐฯ ชี้ให้เห็นว่า สังคมการทำงานที่เป็นพิษส่งผลเสียต่อธุรกิจต่างๆ เป็นมูลค่านับพันล้านดอลลาร์ โดยเกือบครึ่งหนึ่งของบรรดาพนักงานที่ตอบแบบสำรวจนี้กล่าวว่า ตนเคยคิดที่จะลาออกจากงานที่ทำอยู่เนื่องจากมีปัญหาเกี่ยวกับวัฒนธรรมบริษัท และเกือบ 1 ใน 5 ได้ลาออกจากงานด้วยเหตุผลดังกล่าวในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา

นอกจากนี้ ผู้จัดการเองต่างก็ตระหนักถึงความสำคัญของการมีสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีประสิทธิภาพด้วยเช่นกัน โดย National Bureau of Economic Research เผยว่า 9 ใน 10 ของผู้บริหารอาวุโสเชื่อว่าการปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร (รวมถึงประสบการณ์ของพนักงานในภาพรวม) จะช่วยเพิ่มคุณค่าขององค์กรได้ ทั้งนี้ มีเพียงแค่ 16% เท่านั้นที่มองว่าวัฒนธรรมองค์กรของตนนั้นมีความเหมาะสมอยู่แล้ว

Elliott Jaques นักจิตวิเคราะห์และที่ปรึกษาด้านการจัดการชาวแคนาดา คือบุคคลที่คนส่วนใหญ่ต่างขนานนามว่าเป็นชายผู้อยู่เบื้องหลังแนวคิดเกี่ยวกับประเภทของวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งเป็นแนวคิดที่เขาเสนอขึ้นในหนังสือ The Changing Culture of a Factory ที่เผยแพร่ในปี 1951 ทว่าแนวคิดดังนี้กลับได้รับการยอมรับในอีก 30 ปีต่อมา

หลังจากนั้นเป็นต้นมา แนวคิดดังกล่าวก็ได้ถูกต่อยอดไปในหลายๆ ด้าน ดังจะเห็นได้จากการที่นักวิชากร นักจิตวิทยา และนักเขียนต่างจัดหมวดหมู่วัฒนธรรมองค์กรในรูปแบบของตนเองขึ้นตามประสบการณ์ส่วนตัวและจากการศึกษาวิจัย ซึ่งข้อมูลในเชิงลึกที่เป็นผลมาจากสิ่งเหล่านี้ก็ทำให้ผู้นำธุรกิจมีวิธีที่มีประสิทธิภาพในการมีส่วนร่วม ประเมิน และพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของตนเองตามไปด้วย

วัฒนธรรมองค์กรมีหลากหลายประเภทมาก แต่หนึ่งในรูปแบบที่ได้รับความนิยมมากที่สุดคือ วัฒนธรรมองค์กร 4 ประเภท ซึ่งกำหนดโดย Kim Cameron และ Robert Quinn จาก University of Michigan ที่ได้แบ่งวัฒนธรรมออกเป็นวัฒนธรรมครอบครัว วัฒนธรรมการเปลี่ยนแปลง วัฒนธรรมลำดับชั้น และวัฒนธรรมตลาด ทว่าในเชิงทฤษฎีแล้วนั้น ทุกองค์กรต่างก็มีส่วนผสมวัฒนธรรมต่างๆ ในรูปแบบของตนเอง

วัฒนธรรมที่ให้ความสำคัญกับสิ่งต่างๆ ภายในองค์กร ทั้งยังเป็นองค์ประกอบสำคัญของธุรกิจขนาดเล็ก สตาร์ทอัพ และองค์กรที่ดำเนินการในรูปแบบครอบครัว วัฒนธรรมประเภทนี้จะดูแลเอาใจใส่ทุกคนในบริษัท เน้นเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล การสื่อสาร และการทำงานร่วมกัน จึงทำให้เป้าหมายของวัฒนธรรมนี้คือการสร้างครอบครัวขนาดใหญ่ 1 ครอบครัวที่มีความสุข

วัฒนธรรมครอบครัว ซึ่งเข้ามาแทนที่ลำดับขั้นภายในองค์กรแบบดั้งเดิมจนเกิดเป็นโครงสร้างองค์กรที่มีลักษณะในแนวราบมากขึ้น ทำให้อุปสรรคต่างๆ ทางลำดับชั้นได้ถูกทลายลงจนเกิดเป็นทีมที่แน่นแฟ้นและแข็งแกร่ง ความสัมพันธ์ด้านการให้คำปรึกษาเติบโตงอกงาม พนักงานแบ่งปันความรู้ให้กัน และผู้นำพร้อมที่จะเข้าหาพนักงานเมื่อต้องการความเห็นและไอเดียต่างๆ นอกจากนี้ วัฒนธรรมประเภทนี้ยังเป็นโมเดลที่เปิดรับความเปลี่ยนแปลงดังจะเห็นได้จากความยืดหยุ่นของธุรกิจสตาร์ทอัพ

โมเดลแบบครอบครัวเป็นโมเดลที่เน้นเรื่องความสุข เนื่องจากพนักงานที่มีความสุข มีส่วนร่วมกับองค์กร ตลอดจนรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า ได้รับการสนับสนุน และได้รับความเคารพมักมีแนวโน้มที่จะทุ่มเทให้กับการทำงานมากขึ้น ซึ่งเป็นเรื่องที่ดีสำหรับทั้งบุคลากรและธุรกิจ

สำหรับบริษัทต่างๆ ที่อาศัยการทำงานจากทางไกลหรือมีบุคลากรหน้างานหรือบุคลากรที่ไม่ได้ทำงานนั่งโต๊ะเป็นส่วนใหญ่ อาทิ พนักงานขายและบุคลากรอื่นๆ ที่ทำงานนอกออฟฟิศ วัฒนธรรมองค์กรประเภทนี้เรียกได้ว่ามีประสิทธิภาพอย่างมากในการรวมผู้คนจากทีมต่างๆ เป็นหนึ่งเดียวและส่งเสริมให้เกิดความภักดีต่อองค์กร

เมื่อบริษัทเติบโตขึ้นเรื่อยๆ โครงสร้างองค์กรในแนวราบเช่นนี้ก็อาจทำให้เกิดข้อจำกัดต่างๆ จากการขาดความเป็นผู้นำที่เข้มแข็งและเด็ดขาดซึ่งจำเป็นต่อการผลักดันธุรกิจไปข้างหน้าและกำหนดทิศทางที่ชัดเจน ผู้นำที่พยายามเป็นเพื่อนสนิทของทุกๆ คนจึงอาจใช้อำนาจที่ตนมีอยู่หรือตัดสินใจในสิ่งที่คนส่วนใหญ่ไม่เห็นด้วยได้ยากยิ่งขึ้น

การให้ความสำคัญกับความเป็นปัจเจกบุคคลก็อาจนำไปสู่ปัญหาด้านลักษณะนิสัย โดยไม่สนใจเรื่องลำดับชั้นซึ่งมักจำเป็นต่อการตัดสินใจสิ่งต่างๆ ได้ ทำให้พนักงานไม่รู้ว่าตัวเองเหมาะที่จะอยู่จุดใดขององค์กร อีกทั้งการไม่มีกฎเกณฑ์ที่ชัดเจนก็อาจเปิดช่องว่างให้เกิดพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมอย่างการเลือกปฏิบัติได้

นอกจากนี้ วัฒนธรรมครอบครัวก็อาจสร้างความรู้สึกกลัวที่จะพูดในสิ่งที่ขัดกับความคิดเห็นของคนส่วนใหญ่ในกลุ่มได้ด้วยเช่นกัน

เชื่อมต่อถึงกันอยู่เสมอ

รับข่าวสารและข้อมูลเชิงลึกล่าสุดจากบุคลากรหน้างาน

เมื่อส่งแบบฟอร์มนี้ จะถือว่าคุณยินยอมรับการติดต่อสื่อสารผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์เกี่ยวกับการตลาดจาก Facebook ซึ่งประกอบด้วยข่าวสาร กิจกรรม ข้อมูลอัพเดต และอีเมลส่งเสริมการขาย โดยคุณสามารถถอนความยินยอมและเลิกรับอีเมลดังกล่าวได้ทุกเมื่อ นอกจากนี้ คุณยังรับทราบว่าได้อ่านและยอมรับข้อกำหนดด้านความเป็นส่วนตัวบน Workplace แล้ว

วัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความกระตือรือร้นและประสบความสำเร็จจากการทลายกรอบต่างๆ ที่มีอยู่ในปัจจุบัน วัฒนธรรมการเปลี่ยนแปลง ซึ่งนิยามจากลักษณะความกล้าได้กล้าเสียของวัฒนธรรมประเภทนี้ ให้ความสำคัญกับนวัตกรรมและโครงการริเริ่ม ทั้งยังประสบความสำเร็จท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงด้วยความมั่นใจ นอกจากนี้ยังเป็นวัฒนธรรมที่ล้มและเรียนรู้จากข้อผิดพลาดอย่างรวดเร็วเพื่อที่จะแก้ไขสิ่งต่างๆ ที่จำเป็นในอนาคตอีกด้วย บริษัทเทคโนโลยีซึ่งมีลักษณะเกี่ยวกับการเป็นผู้ประกอบการ เปลี่ยนแปลงไปอย่างไม่หยุดนิ่ง และมีวิสัยทัศน์นั้นถือได้ว่าเป็นตัวอย่างที่โดดเด่นมากสำหรับวัฒนธรรมประเภทนี้

วัฒนธรรมองค์กรประเภทนี้มักตั้งเป้าหมายไว้สูงและบรรลุเป้าหมายเหล่านั้นอยู่เสมอ ทั้งในแง่ของอัตรากำไรและการมีส่วนร่วมของพนักงาน โมเดลวัฒนธรรมนี้ให้คุณค่ากับความมั่นใจและความคิดสร้างสรรค์ ทั้งยังพร้อมอ้าแขนรับบุคลากรที่มีไอเดียดีๆ อยู่เสมอไม่ว่าพวกเขาจะทำงานตำแหน่งใดในบริษัทก็ตาม

วัฒนธรรมเช่นนี้นับเป็นสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนความก้าวหน้าในอาชีพการงานของแต่ละคน โดยให้ความสำคัญกับคุณภาพของสิ่งที่คุณนำเสนอในระหว่างการระดมความคิด และแม้จะมีความยืดหยุ่นที่สูงมากเช่นเดียวกับวัฒนธรรมครอบครัว แต่วัฒนธรรมการเปลี่ยนแปลงนั้นกลับมุ่งเน้นไปที่สิ่งต่างๆ ที่อยู่ภายนอกด้วยสายตาที่มองไปยังอนาคตและตั้งคำถามกับคุณ เช่น 'เราสามารถทำอะไรที่คนอื่นทำไม่ได้หรือยังไม่เริ่มลงมือทำได้บ้าง'

ค้นพบข้อมูลอัพเดตล่าสุดเกี่ยวกับลูกค้าและพาร์ทเนอร์ในห้องข่าวบน Workplace

วัฒนธรรมการเปลี่ยนแปลงอาจทำให้การแข่งขันภายในที่ทำงานเพิ่มสูงขึ้นอย่างมากจากแนวทางด้านปัจเจกบุคคลที่วัฒนธรรมประเภทนี้ให้การสนับสนุนอยู่ก็เป็นได้ ซึ่งแม้ว่าสิ่งดังกล่าวอาจสร้างแรงจูงใจได้เป็นอย่างมาก แต่ก็อาจมาพร้อมกับอันตรายจากความเครียดและความวิตกกังวลที่มากเกินไปในหมู่พนักงานที่กลัวว่าเพื่อนร่วมงานจะประสบความสำเร็จแซงหน้าตน หรือสูญเสียผลประโยชน์ทั้งในด้านการเงินหรือชื่อเสียง

นอกจากนี้ เมื่อธุรกิจแบกรับความเสี่ยงที่สูง ธุรกิจก็อาจไม่ได้รับผลตอบแทบจากความเสี่ยงเหล่านั้นได้ทุกเมื่อ ซึ่งสิ่งนี้อาจสร้างความเสียหายให้กับตัวบุคคล ตลอดจนตัวองค์กรเองได้

วัฒนธรรมองค์กรที่มีความแข็งกร้าวที่สุดจากวัฒนธรรมทุกประเภท คาดหวังให้องค์กรขับเคลื่อนด้วยเป้าหมาย กำหนดเวลา และความต้องการที่จะได้รับผลลัพธ์ โดยมีการติดตามประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานอย่างใกล้ชิด ในขณะที่วัฒนธรรมครอบครัวและการเปลี่ยนแปลงเปิดรับความยืดหยุ่น วัฒนธรรมตลาดกลับต้องการเสถียรภาพในการดำเนินงาน ทำให้วัฒนธรรมประเภทนี้เป็นคุณสมบัติที่พบเห็นได้ทั่วไปในบริษัทขนาดใหญ่และก่อตั้งมาเป็นเวลานาน

วัฒนธรรมประเภทนี้ยังให้ความสำคัญกับสิ่งรอบตัว ลูกค้า และวิธีการที่จะเอาชนะคู่แข่ง ตลอดจนชื่อเสียงและการนำหน้าคนอื่นๆ หนึ่งก้าวเสมออีกด้วย

ทุกอย่างคือผลลัพธ์ ด้วยความที่วัฒนธรรมประเภทนี้มุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จและขับเคลื่อนด้วยผู้นำที่มุ่งมั่นทะเยอทะยานซึ่งคอยผลักดันให้พนักงานบรรลุเป้าหมาย ทีมต่างๆ จึงมักจะทำงานให้ได้ตามเป้าหมาย ทุ่มสุดตัวเกินความคาดหวัง และช่วยให้องค์กรมีกำไรสูงสุด

นี่เป็นวัฒนธรรมองค์กรที่รวมทีมเป็นหนึ่งเดียวเพื่อหาทางประสบความสำเร็จครั้งยิ่งใหญ่ที่จะเป็นประโยชน์ต่อลูกค้าหรือผู้ถือหุ้น และอาจเป็นสังคมที่ให้ความสำคัญกับความสำเร็จของพนักงาน ซึ่งไม่ใช่แค่จากข้อเสนอที่เป็นรางวัลจูงใจในรูปแบบตัวเงินจำนวนมาก แต่ยังรวมถึงสภาพแวดล้อมในที่ทำงานที่ส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้และการพัฒนาด้านอาชีพการงานอย่างต่อเนื่องอีกด้วย

ภาวะหมดไฟ การถูกกระตุ้นให้ต้องประสบความสำเร็จอยู่ตลอดเวลาท่ามกลางสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูงอาจส่งผลกระทบอย่างรุนแรงต่อสุขภาพ ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน และความสามารถในการร่วมงานกับผู้อื่น ตลอดจนประสิทธิผลและขวัญกำลังใจซึ่งอาจสร้างผลเสียต่อผลประกอบการได้

วัฒนธรรมสำหรับองค์กรที่มีโครงสร้างเป็นระบบชัดเจน วัฒนธรรมองค์กรประเภทนี้มีความเป็นทางการ โดยมีผู้นำนั่งอยู่ที่จุดสูงสุดและคอยกำหนดสายการบังคับบัญชา เรียกได้ว่าเป็นโครงสร้างองค์กรแบบดั้งเดิม

บทบาทและหน้าที่ความรับผิดชอบที่ชัดเจนส่งผลให้เกิดประสิทธิภาพ การประสานงานกัน และการจัดระเบียบ สาระสำคัญของโมเดลนี้อยู่ที่นโยบาย การวางแผน กระบวนการ และความถูกต้องแม่นยำ ซึ่งแตกต่างจากวัฒนธรรมการเปลี่ยนแปลงที่มีความกล้าได้กล้าเสีย วัฒนธรรมประเภทนี้ยังมีเป้าหมายเป็นการเติบโตที่มั่นคงตลอดการเปลี่ยนแปลงอย่างค่อยเป็นค่อยไป ซึ่งให้ความสำคัญกับเสถียรภาพและการดำเนินธุรกิจอย่างราบรื่นเป็นอันดับแรก

นี่จึงเป็นสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เหมาะกับผู้ที่ชอบแนวทางที่ชัดเจน ที่โครงสร้างองค์กรจะสร้างความรู้สึกถึงความปลอดภัยและกำหนดเส้นทางการเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจน รวมไปถึงสถานะและอิทธิพลในองค์กรที่เพิ่มขึ้นด้วย ซึ่งสิ่งเหล่านี้อาจสร้างแรงผลักดันให้กับพนักงานได้เป็นอย่างมาก

เสถียรภาพอาจเปลี่ยนเป็นความตายตัวได้อย่างรวดเร็ว ซึ่งไม่ใช่เรื่องแปลกที่บางครั้งผู้คนจะเรียกวัฒนธรรมลำดับชั้นว่าเป็น "วัฒนธรรมการควบคุม" เนื่องจากวัฒนธรรมประเภทนี้แทบจะหรือไม่เปิดโอกาสให้บุคลากรได้ใช้ความคิดสร้างสรรค์ที่อาจเกิดขึ้นได้ตลอดเวลา และเมื่อบุคลากรไม่มีแรงใจที่จะสร้างสรรค์นวัตกรรม ก็อาจส่งผลให้บริษัทปรับตัวได้ช้าและเสี่ยงที่จะมีศักยภาพในการแข่งขันด้อยกว่าคู่แข่ง ทั้งยังทำให้ประสบการณ์ชีวิตมีความสำคัญน้อยกว่าตำแหน่งหน้าที่ที่คุณนั่งอยู่ในลำดับชั้นโครงสร้างองค์กรอีกด้วย

โมเดลนี้มักจะไม่ตอบโจทย์ความต้องการด้านความยืดหยุ่นของบุคลากร เช่น บุคลากรที่ต้องดูแลเด็กหรือผู้ป่วย เป็นต้น อีกทั้งความจำเป็นของบริษัทต้องมาก่อนสิ่งอื่นใดเสมอ และในขณะเดียวกัน การยกย่องชมเชยผ่านการเลื่อนตำแหน่งให้ก็อาจนำมาซึ่งการแข่งขันที่มีแต่จะสร้างผลเสียได้

นอกจากนี้ วัฒนธรรมลำดับชั้นก็อาจทำให้องค์กรมีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นด้วยเช่นกัน เนื่องจากการมีฝ่ายบริหารระดับสูงจำนวนมากอาจทำให้ธุรกิจต้องแบกรับค่าใช้จ่ายที่สูงขึ้น ซึ่งเป็นการเพิ่มแรงกดดันต่อการจัดสรรงบประมาณเพื่อมอบรางวัลจูงใจเป็นตัวเงินที่จะยิ่งทำให้ทุกคนในองค์กรได้รับเงินน้อยลงไปอีก

การจำแนกว่าปัจจุบันวัฒนธรรมองค์กรของคุณจัดอยู่ในประเภทใดคือขั้นตอนแรกในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมประเภทดังกล่าวมีจุดแข็งและจุดอ่อนอย่างไรบ้าง ตลอดจนก้าวทันความเปลี่ยนแปลงของตลาดและโลกภายนอกหรือไม่ ยกตัวอย่างเช่น การนำรูปแบบการทำงานจากทางไกลไปปรับใช้อย่างรวดเร็วได้เปลี่ยนวิธีการทำงานของธุรกิจจำนวนมาก ทั้งยังทำให้พนักงานหันมาสนใจในเรื่องความพึงพอใจในการทำงานและความปลอดภัย

แบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงานและการประเมินตนเองก็สามารถมีบทบาทสำคัญในส่วนนี้ควบคู่ไปกับความเห็นจากลูกค้าและซัพพลายเออร์ได้เช่นกัน ลองสำรวจธรรมเนียมปฏิบัติ สมมติฐาน และความคาดหวังต่างๆ ที่ไม่ได้แสดงออกผ่านทางคำพูด ดูวิธีที่ผู้คนปฏิบัติต่อกัน นิสัยการทำงานในแต่ละวัน รวมถึงคุณลักษณะต่างๆ ที่พนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงมีร่วมกัน เป้าหมายของคุณคือการทำความเข้าใจวิธีการทำงานของคนในองค์กร

เมื่อคุณรู้แล้วว่าองค์กรของคุณมีลักษณะการทำงานเป็นอย่างไร คุณก็สามารถวางแผนได้แล้วว่าอยากให้องค์กรนี้เป็นอย่างไรในอนาคต รวมถึงค้นหาองค์ประกอบต่างๆ ของวัฒนธรรมองค์กรแต่ละประเภทที่เหมาะกับวิสัยทัศน์ขององค์กรมากที่สุดได้

1. กำหนดค่านิยมหลัก

   คุณทำสิ่งที่ทำอยู่นี้ไปทำไม คำถามนี้ยังรวมไปถึงวิธีที่คุณปฏิบัติต่อบุคลากร ซัพพลายเออร์ และลูกค้าของคุณเองด้วย ค่านิยมหลักเหล่านี้จะเป็นเครื่องมือคอยชี้ทางให้กับทุกก้าวเดินของธุรกิจของคุณ เมื่อคุณกำหนดค่านิยมของตนเองแล้ว ให้สื่อสารกับพนักงานและอธิบายว่าค่านิยมเหล่านี้มีความหมายอย่างไรต่อองค์กรและทุกคนที่ทำงานที่นี่

2. นำร่องเป็นตัวอย่าง

   มั่นใจว่าผู้นำธุรกิจของคุณเข้าใจถึงบทบาทของตนที่มีต่อการเปลี่ยนแปลงในครั้งนี้ มีอะไรบ้างที่พวกเขาจำเป็นต้องรับรู้ รู้สึก และลงมือทำเพื่อให้การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมดังกล่าวประสบความสำเร็จ ผู้นำเหล่านี้มีความพร้อมที่จะถ่ายทอดสาระสำคัญและสนับสนุนทีมต่างๆ ในช่วงการเปลี่ยนผ่านนี้หรือไม่

3. มีส่วนร่วมกับพนักงาน

   แบ่งปันวิสัยทัศน์ของคุณ อัพเดตข่าวสารกับทีมของคุณเป็นประจำ และขอให้พวกเขาออกความเห็น วิธีที่บุคลากรของคุณทำงานในแต่ละวันคือคุณลักษณะที่เป็นตัวกำหนดวัฒนธรรมองค์กรของคุณ บุคลากรจึงมีบทบาทสำคัญอย่างยิ่งในการขับเคลื่อนบริษัทไปข้างหน้า โดยรายงาน Deloitte Global Human Capital Trends ในปี 2021 ได้กล่าวไว้ว่า "ผู้นำสามารถให้ความหมายกับการกระทำทุกอย่าง แม้แต่สิ่งที่ดูสามัญธรรมดาที่สุดได้ด้วยการเชื่อมโยงพฤติกรรมของบุคลากรแต่ละคนในทุกระดับเข้ากับเป้าหมายในภาพรวม"

4. สรรหาบุคลากรที่เหมาะสม

   วัฒนธรรมองค์กรจำเป็นต้องมีความหลากหลาย ด้วยเหตุนี้ เป้าหมายจึงไม่ใช่การมีพนักงานที่คิด แสดงออก และมีลักษณะไปในทิศทางเดียวกันหมด แต่เป็นการเฟ้นหาบุคคลที่สามารถมีส่วนร่วมกับองค์กรในรูปแบบของตนเอง ซึ่งในขณะเดียวกันก็ยังคงแบ่งปันค่านิยมขององค์กร ตลอดจนเพิ่มคุณค่าให้กับองค์กรของคุณด้วย

5. มีความสม่ำเสมอและอดทน

   ติดตาม วิเคราะห์ความคืบหน้า และให้ความสำคัญอยู่เสมอ เพราะวัฒนธรรมองค์กรคือรากฐานที่สำคัญในทุกแง่มุมของธุรกิจ ตลอดจนวิธีดำเนินธุรกิจ ดังที่ Harvard Business Review ได้กล่าวไว้ว่า การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมจำเป็นต้องอาศัย 'การขับเคลื่อนไปข้างหน้า ไม่ใช่การบังคับ...'