การฝึก อบรมและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ppt

Skip this Video

Loading SlideShow in 5 Seconds..

บทที่ 6 การฝึกอบรมและพัฒนา PowerPoint Presentation

บทที่ 6 การฝึกอบรมและพัฒนา. การฝึกอบรมและพัฒนา (Training and Development). การฝึกอบรมและพัฒนา คือ ความพยายามอย่างต่อเนื่องที่มุ่งพัฒนา Competencies ของพนักงาน และผลประกอบการขององค์กร

Uploaded on Jul 23, 2014

Download Presentation

บทที่ 6 การฝึกอบรมและพัฒนา

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript

1. บทที่ 6การฝึกอบรมและพัฒนา

2. การฝึกอบรมและพัฒนา (Training and Development) • การฝึกอบรมและพัฒนา คือ ความพยายามอย่างต่อเนื่องที่มุ่งพัฒนา Competencies ของพนักงาน และผลประกอบการขององค์กร • การฝึกอบรม ( Training) และการพัฒนา (Development) ทั้งสองคำนี้มีความหมายคล้ายคลึงกันและเป็นกระบวนการที่เกี่ยวเนื่องกัน ดังมีผู้ให้ความหมายไว้ดังนี้ - การฝึกอบรม หมายถึงกระบวนการที่มีระเบียบแบบแผนซึ่งมุ่งหมายที่จะพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ (Knowledge) และความชำนาญ (skills) เพื่อวัตถุประสงค์อย่างใดอย่างหนึ่ง โดยเฉพาะขององค์การหรือหน่วยงานต่าง ๆ - ส่วนคำว่าการพัฒนา (development) มีความหมายใกล้เคียงกันกับการฝึกอบรม ต่างกันเพียงเล็กน้อยตรงที่ การฝึกอบรมนั้นเป็นการเตรียมคนเพื่อทำงานในปัจจุบัน ส่วนการพัฒนานั้นเป็นการเตรียมคนเพื่อให้ทำงานในอนาคต ( Training is for present jobs and development is for future jobs) • วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมและพัฒนา วัตถุประสงค์สูงสุดของการฝึกอบรมและการพัฒนา คือการสร้างองค์กรที่สามารถเรียนรู้และพัฒนาตนเองตลอดเวลา หรือเรียกอีกอย่างหนึ่งว่า “องค์กรแห่งการเรียนรู้”

3. องค์กรแห่งการเรียนรู้ หมายถึง • องค์กรที่มีทักษะในการสร้าง ครอบครอง และถ่ายทอดความรู้ รวมทั้งมีทักษะในการปรับพฤติกรรมของตนให้สอดคล้องกับความรู้ (Knowledge) และความรอบรู้ (Insight) ใหม่ๆ • องค์กรแห่งการเรียนรู้ คือองค์กรที่ตระหนักถึง ความสำคัญของการพัฒนาและฝึกอบรมต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับผลงานขององค์กร และจัดการให้มีการฝึกอบรมและพัฒนาดังกล่าวเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง • Bateman and Snell, Management

4. ภารกิจของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภารกิจของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 1. งานจัดหาทรัพยากรมนุษย์ : การออกแบบและวิเคราะห์งาน วางแผนกำลังคน สรรหาและคัดเลือก 2. งานพัฒนา/ใช้ทรัพยากรมนุษย์ คือ การใช้บุคลากรให้มีโอกาสใช้ความสามารถของตนอย่างเต็มที่ในการปฏิบัติงานพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดต่อตนเอง หมู่คณะและขององค์กร ตลอดจนควบคุมดูแลให้บุคคลได้ปฏิบัติหน้าที่ด้วยความรับผิดชอบอย่างมีประสิทธิภาพ และเต็มใจที่จะทุ่มเททั้งร่างกายและจิตใจ เพื่อความสำเร็จขององค์กร : การบรรจุแต่งตั้งการปฐมนิเทศ และการทดลองงาน การสร้างแรงจูงใจ การสร้างทีมงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน การฝึกอบรมและพัฒนา 3. งานดูแลรักษาทรัพยากรมนุษย์ คือ การรักษาพนักงานให้มีสุขภาพกายและจิตที่แข็งแรงสมบูรณ์ มีชีวิตยืนยาวและมีความสุขสามารถทำงานอยู่ได้จนครบเกษียณอายุ : การพิจารณาความดีความชอบ การจ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนและสวัสดิการการส่งเสริมสุขภาพและอนามัย การบำรุงรักษาสุขภาพอนามัยและการป้องกันอุบัติภัย การควบคุมด้านวินัยและการลงโทษ กฎหมายเกี่ยวกับแรงงานและแรงงานสัมพันธ์ 4

5. ภารกิจที่ 2งานการพัฒนา/ใช้ทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการหรือกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อเพิ่มพูนความรู้ความสามารถ ทักษะ และทัศนคติของทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ ความมุ่งหมาย 1.เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพด้านการทำงานของพนักงาน และเพิ่มกำไรให้องค์การ 2.เพื่อหลีกเลี่ยงความล้าสมัยในการปฏิบัติงานในทุกระดับขององค์การ 3.เพื่อพัฒนาศักยภาพของพนักงานให้ก้าวหน้าไปดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นไปในสายงาน ขอบเขตและกิจกรรม • การพัฒนาบุคคล 1.1) การฝึกอบรม 1.2) การศึกษา 1.3) การพัฒนา 2. การพัฒนาอาชีพ และ 3. การพัฒนาองค์การ

6. ขอบเขตและกิจกรรมการพัฒนา/ใช้ทรัพยากรมนุษย์ขอบเขตและกิจกรรมการพัฒนา/ใช้ทรัพยากรมนุษย์ Career Development การพัฒนาอาชีพ Individual Development การพัฒนาบุคคล Organization Development การพัฒนาองค์การ Human Resource Development

7. ความรับผิดชอบร่วมกันในการพัฒนา/ใช้ทรัพยากรมนุษย์ความรับผิดชอบร่วมกันในการพัฒนา/ใช้ทรัพยากรมนุษย์ • ผู้บริหารระดับสูง - กำหนดนโยบาย สนับสนุนด้านงบประมาณ • หน่วยงานที่รับผิดชอบ - เป็นผู้ดำเนินการ ให้คำแนะนำ • ผู้บังคับบัญชาในสายงาน - สนับสนุนการเข้าร่วมของพนักงาน • พนักงาน - ให้ความสนใจและกระตือรือร้นที่จะเข้าร่วมในการพัฒนาต่างๆ

8. 1.การพัฒนาตัวบุคคล (Individual Development) • การพัฒนาบุคคล คือการที่องค์การมีจุดมุ่งหมายที่การให้ประสบการณ์และการเรียนรู้แก่บุคคล เพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายขององค์การ • กิจกรรมในการพัฒนาบุคคล แบ่งเป็น 1.การฝึกอบรม (Training) 2.การศึกษา (Education) 3.การพัฒนา (Development)

9. การฝึกอบรม (Training) - คือ การพัฒนาบุคลากร โดยมีจุดมุ่งหมาย เพื่อต้องการให้ผู้ที่ได้รับการฝึกอบรมสามารถทำงานในปัจจุบันที่ได้รับมอบหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ • คือ กิจกรรมที่มุ่งถ่ายทอดความรู้ (Knowledge) และ ทักษะ (Skills) ที่จำเป็นต่อการทำงานปัจจุบันให้แก่ผู้เรียน • สาเหตุที่ต้องมีการฝึกอบรม 1.การปฏิบัติงานของบุคลากรไม่มีประสิทธิภาพ 2.กระบวนการทำงานใหม่ 3.นโยบายใหม่ • จุดมุ่งหมายของการฝึกอบรม 1.ประโยชน์ต่อองค์การ 2.ประโยชน์ต่อพนักงานหรือบุคลากร

10. ความจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมความจำเป็นต้องมีการฝึกอบรม 1. พนักงานไม่สามารถทำงานได้ตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ 2. การเกิดอุบัติเหตุบ่อยครั้ง 3. การเกิดการสูญเสียสิ้นเปลืองในวัตถุดิบ ของเสียมาก 4. ต้องมีการซ่อมเครื่องจักรบ่อยๆ 5. มีพนักงานถูกย้ายงานตลอดจนลาออกบ่อย 6. เมื่อมีผลการวิเคราะห์ว่าผลผลิตมีประสิทธิภาพต่ำ 7. เมื่อปรากฏว่าพนักงานเริ่มมีการปฏิบัติงานต่างวิธีกันในการปฏิบัติงาน ชนิดเดียวกัน 8. เมื่อเกิดปัญหาพนักงานเหน็ดเหนื่อยมากและท้อถอยในการปฏิบัติงาน 9. เมื่องานคั่งค้างและสะดุดลง ณ จุดต่างๆ 10. ขวัญของผู้ปฏิบัติงานไม่ดี

11. การฝึกอบรมมีประโยชน์ต่อทั้งองค์การและผู้ปฏิบัติงานดังนี้การฝึกอบรมมีประโยชน์ต่อทั้งองค์การและผู้ปฏิบัติงานดังนี้ 1. ประโยชน์ต่อองค์การ การฝึกอบรมพนักงานจะทำให้องค์การมีพนักงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น และกำลังใจดี มีความจงรักภักดีต่อองค์การมากขึ้น ลดอุบัติเหตุและความสูญเสียอันอาจจะเกิดขึ้นจากความไม่รู้หรือไม่ชำนาญงานของพนักงาน ซึ่งผลประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงขึ้น 2. ประโยชน์ต่อผู้ปฏิบัติงาน ในด้านผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับการฝึกอบรมก็จะมีความรู้ ความชำนาญงานมากขึ้น มีขวัญและกำลังใจดี มีความจงรักภัคดีต่อองค์การ และมีความตั้งใจในการทำงานดี ซึ่งจะมีผลให้มีความก้าวหน้าในตำแหน่งที่สูงขึ้น

12. สรุปประโยชน์การฝึกอบรม • พัฒนาความสามารถที่สำคัญของพนักงาน • ก่อให้เกิดความสามารถในการปรับตัวให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลง • ส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องในองค์กร • สามารถสร้างและถ่ายทอดองค์ความรู้ที่ตนมีไปสู่พนักงานอื่นทั่วทั้งองค์กร • ส่งเสริมให้เกิดการสื่อสารเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพภายในองค์กร

13. กระบวนการในการฝึกอบรมกระบวนการในการฝึกอบรม 1.ขั้นการกำหนดและวิเคราะห์หาความต้องการในการฝึกอบรม เป้าหมาย “พนักงานมีศักยภาพเพิ่มขึ้น ขณะที่องค์กรได้ผลประกอบการที่ดีขึ้น” - กิจกรรมการสำรวจหาความต้องการในการฝึกอบรม - กิจกรรมการกำหนดวัตถุประสงค์ของหลักสูตรการฝึกอบรม 2.ตรวจสอบความต้องการแต่ลักษณะของงาน โดยเปรียบเทียบถึงความต้องการหรือความจำเป็นเร่งด่วนในบรรดางานที่ต้องการให้มีการจัดอบรมตามลำดับก่อนหลัง และพิจารณาให้ถ่องแท้ว่าควรจะทำการฝึกอบรมหรือไม่ สาเหตุของความผิดพลาดบางอย่างอาจจะไม่จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมซึ่งต้องสิ้นเปลืองมาก

14. กระบวนการในการฝึกอบรม (ต่อ) 3. ขั้นวางแผนการฝึกอบรม กำหนดวัตถุประสงค์และความคาดหวังของแต่ละหลักสูตร ก่อนการฝึกอบรม เพื่อให้องค์กรสามารถวัดผลการเรียนรู้ได้เมื่อจบการฝึกอบรม เป็นการวางแผนว่า จะทำอะไร อย่างไร เมื่อไร ที่ไหน ใช้งบประมาณเท่าไรฯลฯ เป็นการกำหนดรายละเอียดของการฝึกอบรมที่จะจัดขึ้น 4.เสนอโครงการเพื่อรับความเห็นชอบ เมื่อเขียนโครงการเสร็จแล้วก็เสนอต่อผู้บังคับบัญชาที่มีอำนาจหน้าที่อนุมัติให้มีการฝึกอบรม เพราะการฝึกอบรมย่อมเกี่ยวพันกับเรื่องอื่น ๆ ด้วย เช่น งบประมาณที่จะใช้ในการฝึกอบรม วันเวลาทำงานของผู้รับการฝึกอบรม เป็นต้น

15. กระบวนการในการฝึกอบรม (ต่อ) 5. ขั้นการฝึกอบรมและการพัฒนา คือการทำการฝึกอบรมและพัฒนาให้เป็นไปตามแผน ให้การดำเนินมีความเหมาะสมและถูกต้อง - กิจกรรมการเลือกและการออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรม - กิจกรรมการพัฒนาและการดำเนินการฝึกอบรม 6 .ขั้นการประเมินผล โปรแกรมการฝึกอบรมใดบ้างที่สามารถบรรลุตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความรู้ความเข้าใจหรือความชำนาญงานหรือไม่เพียงใด เพื่อจะได้ทราบและนำข้อผิดพลาดไปปรับปรุงแก้ไขต่อไป - พิจารณา/พัฒนาเกณฑ์การประเมินผลรวมถึงการประเมินผลโดยรูปแบบต่างๆ โดยผลของการฝึกอบรมสามารถก่อให้เกิดประสิทธิภาพในงานที่สูงขึ้น

16. กระบวนการในการฝึกอบรม (ต่อ) 7. การติดตามผล เมื่อผู้รับการฝึกอบรมกลับมาปฏิบัติงานแล้วก็ติดตามผลดูว่าปฏิบัติงานดีขึ้นหรือไม่ มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมมากน้อยเพียงใด ซึ่งจะเป็นเรื่องชี้ให้เห็นว่าการฝึกอบรมที่ผ่านมานั้นได้ดีหรือไม่เพียงใด

17. ทางเลือกในการฝึกอบรม • อาจแบ่งได้ออกเป็น 5 กลุ่ม เพื่อให้เกิดความเหมาะสมกับตำแหน่ง หน้าที่และความรับผิดชอบดังนี้ คือ • 1. ฝึกอบรมงานที่ทำในองค์กร เช่น การสอนงาน (OJT, Coaching) • 2. เข้าร่วมกิจกรรมในองค์กร เช่น การร่วมประชุม, การมอบโครงการงานให้ทำ • 3. การร่วมกิจกรรมภายนอกองค์กร เช่น การเยี่ยมชมกิจการขององค์กรอื่น, ประสานงาน หรือทำงานร่วมกับองค์กรภายนอก • 4. จัดหลักสูตรฝึกอบรมภายในเพื่อสนองความต้องการ “เฉพาะ” ขององค์กร • 5. หลักสูตรฝึกอบรมภายนอก 17

18. วิธีการในการฝึกอบรม 1.การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน (On-The-Job Training) การฝึกอบรมโดยการให้ทำงานในสภาพจริง - การปฐมนิเทศ - การฝึกงาน - การสอนแนะ (Coaching) - หมุนเวียนงาน (Job rotation) 2.การฝึกอบรมนอกเวลาปฏิบัติงาน (Off-The-Job Training) เช่น - เกมธุรกิจ - การบรรยาย - กรณีศึกษา - การสัมมนา - การจำลองสถานการณ์ - การแสดงบทบาทสมมุติ - คอมพิวเตอร์ช่วยสอน

19. วิธีการในการฝึกอบรม 1. การปฐมนิเทศ ( Orientation ) ใช้สำหรับผู้เข้าทำงานใหม่ จุดมุ่งหมายของการปฐมนิเทศก็คือ แนะนำให้พนักงานใหม่ได้รู้จักกับสภาพแวดล้อมต่างๆ ภายในองค์การทั้งเป็นวัตถุสิ่งของและคน เช่น แนะนำให้รู้จักกับสถานที่ทำงาน สภาพงาน หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ระเบียบปฏิบัติต่างๆที่ควรทราบ และแนะนำให้รู้จักกับบุคคลที่ทำงานเกี่ยวข้องด้วย ทั้งนี้เพื่อให้พนักงานใหม่ได้ปรับตัวให้เข้ากับสังคม ( Socializations ) ขององค์กรนั้นได้อย่างรวดเร็ว และลดความเครียดต่างๆอันจะเกิดขึ้น

20. 2. การฝึกอบรมโดยการให้ทำงานในสภาพจริง (on – the job training) วิธีนี้ก็คือให้คนที่จะรับการฝึกอบรมนั้นจะได้ทำงานในสภาพจริงของตน โดยมอบให้ผู้บังคับบัญชาหรือพนักงานอาวุโส(พี่เลี้ยง)ที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญในงานนั้นเป็นผู้ให้การแนะนำสั่งสอ น ผู้เข้ารับการอบรมอาจจะเป็นรายบุคคลหรือเป็นกลุ่มก็ได้ ลำดับขั้นของการฝึกอบรมอาจทำได้ดังนี้ ก. อธิบายให้ทราบถึงหลักและวิธีโดยทั่วไป ข. สาธิตให้ดูจากของจริง ค. ให้ผู้เข้ารับการฝึกทดลองปฏิบัติจริง ง. แก้ไขข้อบกพร่องและชี้แจงให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมทราบ จ. ติดตามดูการทดลองการปฏิบัติงานและให้ทดลองทำซ้ำหลายๆหน จน แน่ใจว่าจะสามารถทำได้ด้วยตนเอง

21. 3.การฝึกหัดช่างฝีมือ(Apprenticeship Training) เป็นการฝึกอบรมคนงานประเภทที่ใช้ฝีมือ เช่น ช่างโลหะ ช่างตัดผม ช่างไม้ ช่างไฟฟ้า ช่างพิมพ์ เป็นต้น รัฐบาล และสมาคมอาชีพนับว่าเป็นผู้มีส่วนสำคัญต่อการฝึกอบรมประเภทนี้ เพราะเกี่ยวข้องกับการกำหนดอัตราจ้าง การจ่ายเงินอุดหนุนและมาตรฐานของงาน เฉพาะทางด้านสมาคมอาชีพนั้น 1. เพื่อควบคุมจำนวนช่างฝีมือไม่ให้คนอื่นที่ไม่เหมาะสมพอหรือไม่ได้รับการฝึกอบรมมาเข้าสู่วงการอาชีพนั้น 2. เพื่อควบคุมจำนวนให้พอเหมาะกับความต้องการแรงงานในตลาดแรงงานและประการต่อมาคือเพื่อเพิ่มอำนาจต่อรองในเรื่องอัตราค่าจ้าง สภาพการทำงาน เงื่อนไขการจ้างงานและอื่นๆ กับนายจ้าง

22. 4.การฝึกงาน ( Internship ) คือ การฝึกอบรมที่เกิดขึ้นจากการที่สถานศึกษาได้ให้การศึกษาในภาคทฤษฏีแก่นักศึกษาไปจนจบภาคทฤษฏี เสร็จแล้วก็จัดให้นักศึกษาเล่านี้ออกไปฝึกงานในองค์การของเอกชนหรือของรัฐบาลเพื่อจะให้เกิดความชำนาญในวิชาชีพที่ได้เล่าเรียนมา การฝึกอบรมประเภทนี้มักจะใช้กับอาชีพที่ใช้ความรู้ความชำนาญ เช่น หมอ ทนายความ นักบัญชี นักธุรกิจ ครู เป็นต้น

23. 5. การฝึกอบรมในห้องทดลองปฏิบัติงาน ( Vestibule Training) การฝึกอบรมประเภทนี้จัดขั้นในห้องเรียน หรือห้องฝึกอบรม มีลักษณะคล้ายกับสถานที่ทำงานจริงทั้งเครื่องมือและสภาพการทำงาน สำหรับการฝึกอบรมประเภทง่าย ๆ และใช้ระยะเวลาสั้นใช้เพื่อฝึกหัดคนจำนวนมากๆ 6. การจัดประชุมหรือถกปัญหา (Conference or Discussion) การอบรมวิธีนี้ผู้เข้าอบรมส่วนมากต้องมีพื้นฐานเกี่ยวกับเรื่องนั้นมาโดยตรงก่อน และจะต้องมีความชำนาญในเรื่องเฉพาะด้านที่จำเป็นต่างๆ เช่น ทางด้านงานพิมพ์ เป็นต้น

24. 7. การอบรมในห้องบรรยาย (Classroom Training Method)มีวัตถุประสงค์เพื่อที่จะให้สามารถทำการอบรมแก่ผู้เข้าอบรมเป็นกลุ่มใหญ่ ๆ โดยอาศัยครูผู้สอนวิธีนี้มักจะเหมาะสมกับเรื่องที่จะต้องทำการอบรม 8. การจัดการเรียนแบบโปรแกรม ( ProgramInstruction) เป็นวิธีการจัดเรื่องรางที่ต้องการให้เรียนรู้ในรูปของคู่มือหรือเรียกว่า โปรแกรมการเรียนให้ผู้เรียนเรียนรู้ด้วนตนเอง โดยเรียนรู้เป็นขั้นตอนแต่ละขั้นมีการประเมินผลด้วยตนเองได้

25. เทคนิคในการฝึกอบรม เป็นกลวิธีที่ใช้ในการอบรมหรือเทคนิคในการอบรมอาจจะกระทำได้หลายอย่างขึ้นอยู่กับงานและผู้ดำเนินการอบรม เทคนิคในการฝึกอบรมที่นิยมที่นิยมใช้กันแพร่หลาย คือ 1. การบรรยาย (Lecture) 2. การประชุมอภิปราย (Conference) 3. การใช้กรณีศึกษา (Case Study) 4. การแสดงบทบาท (Role Playing) 5. การสาธิต (Demonstration)

26. การบรรยาย เป็นวิธีการเก่าแก่และสิ้นเปลืองน้อย เป็นวิธีที่นิยมใช้ในห้องเรียนตามสถานศึกษาต่าง ๆ หรือในการประชุม การบรรยายเป็นติดต่อสื่อสารปากเปล่าระหว่างผู้บรรยายกับผู้ฟัง การประชุม ได้แก่การประชุมกลุ่มแลกเปลี่ยนความคิดระหว่างสมาชิก โดยวิธีร่วมแสดงความคิดเห็นปากเปล่า การใช้กรณีศึกษา คือ การนำเอากรณีปัญหาในเรื่องใดเรื่องหนึ่งพร้อมทั้งข้อมูลประกอบมาร่วมกันวิเคราะห์ถกเถียง และหาข้อสรุปในการแก้ปัญหา

27. การแสดงบทบาท โดยผู้ฝึกอบรมกำหนดตัวละครและเนื้อเรื่องขึ้นมาให้สอดคล้องกับเรื่องที่ฝึกอบรมและมอบให้ผู้เข้าการอบรมแสดงบทบาทตามเค้าโครงของเนื้อเรื่องที่กำหนดวิธีการเช่นนี้เป็นส่วนประกอบของการฝึกอบรมวิธีอื่น เช่น การบรรยายหรือการประชุมอภิปราย การแสดงบทบาทจะช่วยลดความน่าเบื่อของการฝึกอบรมบางประเภทลง และเป็นการฝึกฝนการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าขณะแสดงบทบาท การสาธิต การสาธิตแบ่งได้เป็น 2 วิธี - สาธิตแบบเป็นทางการ (Formal Demonstration) คือมีโครงการที่จะสาธิตและเวลาที่กำหนดขึ้นมาเป็นงานเป็นการ - สาธิตแบบไม่เป็นทางการ (Informal Demonstration) เช่น หัวหน้างานเดินตรวจงานไปเจอตรวจงานไปเจอคนงานกำลังประกอยเครื่องยนต์ไม่ถูกต้องหรือทำไม่ถูกวิธีทำให้งานช้าก็ทำให้ดูเป็นตัวอย่างเพื่อคนงานนั้นจะได้จำไว้และนำไปใช้ให้ถูกต้องต่อไป

28. การพัฒนาการจัดการ(Management Development) วิธีการฝึกอบรมที่ได้กล่าวมาในตอนต้นนั้นส่วนใหญ่เป็นวิธีการฝึกอบรมสำหรับพนักงานในระดับปฏิบัติ สำหรับพนักงานในระดับผู้บริหารนั้นยังมีวิธีการฝึกอบรมโดยเฉพาะอีกต่างหาก วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมผู้บริหาร 1.เพื่อที่จะหาทางช่วยให้มีการเพิ่มประสิทธิภาพในตัวของผู้บริหารทั่วไปและบริหารของกลุ่มอาชีพต่างๆ 2.เพื่อที่จะช่วยสร้างความพอใจแก่พนักงาน 3.เพื่อที่จะให้ถูกต้องกับบรรทัดฐานของประเพณีปฏิบัติที่ต้องมีการดูแลและให้ความเจริญเติบโตแก่พนักงานของตน 4.เพื่อให้เป็นเครื่องมือช่วยลดหรือป้องกันการล้าสมัยในทางการบริหาร

29. วิธีการฝึกอบรมผู้บริหาร ที่สำคัญมีอยู่ 2 วิธี 1.การให้มีประสบการณ์จากการปฏิบัติงาน (On-the-job-Experience) 1. การทดลองเรียนงาน (Understudies) 2. การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) 3. การสอนงาน (Coaching) 4. Multiple Management 2.การฝึกอบรมอย่างเป็นพิธีการ(Formal Training Course) วิธีนี้เป็นการพัฒนานอกหน้าที่การงานโดยจัดโปรแกรมการฝึกอบรมขึ้นโดยเฉพาะ วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมก็เพื่อหวังจะให้มีการพัฒนาหรือเพิ่มความสามารถหรือความชำนาญให้มากยิ่งขึ้น เช่น ส่งเข้าร่วมการฝึกอบรมที่หน่วยงานอื่นจัดขึ้น หรือองค์การนั้นจัดเอง การให้เข้าร่วมการวิจัยเพื่อไปแลกเปลี่ยนความคิดเห็น หรือให้โอกาสทางการศึกษาต่อ เป็นต้น

30. การให้มีประสบการณ์จากการปฏิบัติงาน แยกเป็น4 วิธีคือ 1. การทดลองเรียนงาน (Understudies) คือผู้ที่จะได้รับการฝึกอบรมจะถูกสมมติให้ได้รับตำแหน่ง โดยมีหน้าที่และความรับผิดชอบในตำแหน่งทุกอย่าง สามารถทำได้หลายวิธี เช่น หัวหน้าอาจเลือกลูกน้องคนหนึ่งให้เป็นผู้ทดลองงานโดยสอนให้รู้วิธีและปัญหาในการปฏิบัติงานประจำวันหรือหัวหน้าอาจจะลาหยุดงานชั่วคราวเพื่อพักผ่อนหรือไปตรวจงานหรือเจ็บป่วยแล้วเลือกผู้ใต้บังคับบัญชามาปฏิบัติแทน อีกวิธีหนึ่งโดยการแต่งตั้งให้ลูกน้องคนใดคนหนึ่งมาทำหน้าที่ผู้ช่วยโดยมอบงานหลาย ๆ อย่างให้ผู้ช่วยทำ ซึ้งอาจมอบงานให้ทำเป็นอย่าง ๆ ไป 2. การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) คือ การแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งงานโดยหมุนเวียนเปลี่ยนกันไปให้ทุกคนมีโอกาสทำงานทุกตำแหน่งชั่วระยะเวลาหนึ่ง โดยปกติระหว่าง 6 เดือนถึง 2 ปี ผู้ที่ควรจะได้รับการอบรมโดยวิธีนี้ควรจะเป็นเจ้าหน้าที่ระดับสูงพอสมควร เช่น ระดับ first-line ,supervisor ไม่ใช่ตำแหน่งที่ตำเกินไป

31. การให้มีประสบการณ์จากการปฏิบัติงาน แยกเป็น4 วิธีคือ 3. การสอนงาน (Coaching) คือการให้ผู้บริหารที่มีความสามารถอยู่แล้วเป็นผู้ช่วยสอนให้ คอยกำกับดูแลอย่างใกล้ชิดทำให้ดูเป็นตัวอย่าง และอธิบายถึงเหตุผล 4. Multiple Management วิธีนี้มีลักษณะคล้าย ๆ กับการจัดตั้งคณะกรรมการที่ปรึกษาของฝ่ายบริหารชั้นสูงของบริษัท คือ ตั้งเป็นคณะที่ปรึกษาเพื่อคอยกลั่นกรองปัญหาต่าง ๆ ที่จะนำเข้าสู่การพิจารณาตัดสินใจของฝ่ายบริหารชั้นสูง

32. การศึกษา (Education) คือการพัฒนาบุคลากร โดยมีจุดเน้นหรือจุดมุ่งหมายอยู่ที่การเตรียมบุคลากรให้พร้อมรับกับการปฏิบัติงานในอนาคต • เหตุจำเป็นในการศึกษา 1.เพื่อการวางแผนกำลังคน 2.เพื่อเตรียมการทดแทนบุคลากร 3.เพื่อการวางแผนอาชีพ • รูปแบบของการศึกษา 1.การศึกษาเพื่อเตรียมบุคลากรสำหรับการบรรจุในเวลาที่แน่นอน ถือเป็นการลงทุนในระยะสั้น 2.การศึกษาเพื่อเตรียมบุคลากร สำหรับการบรรจุในเวลาที่ไม่แน่นอน ถือเป็นการลงทุนในระยะยาว

33. การพัฒนา (Development) - คือกระบวนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง มุ่งพัฒนาศักยภาพของบุคลากรให้ถึงขีดสุดเพื่อความเจริญก้าวหน้าขององค์การ เป็นการเตรียมบุคลากรให้พร้อมรับกับความเปลี่ยนแปลง และความเจริญเติบโตขององค์การ พร้อมที่จะไปในทิศทางที่องค์การต้องการ - คือ การเรียนรู้ (Learning) สำหรับการทำงานในอนาคตและมุ่งไปที่เป้าหมายระยะยาว Mondy and Noe, Human Resource Management, p.202 • การพัฒนา ถือเป็นการจัดการเรียนรู้ให้แก่บุคลากร โดยไม่มีความเกี่ยวข้องกับงานปัจจุบัน แต่ถือเป็นการเตรียมการเพื่ออนาคต • เหตุจำเป็นในการพัฒนา 1.เพื่อให้พร้อมรับกับการเปลี่ยนแปลงขององค์การแบบคาดไม่ถึง 2.เพื่อให้องค์การมีความไวต่อความเปลี่ยนแปลง

34. 2.การพัฒนาอาชีพ (Career Development) • อาชีพ (Career) หมายถึง งานทั้งหมดที่ทำอยู่ในช่วงชีวิตการทำงาน • ทางเดินของอาชีพ (Career path) หมายถึง แบบแผนเรียงลำดับของงานที่ก่อให้เกิดเป็นอาชีพหนึ่งๆ • เป้าหมายอาชีพ (Career goals) คือ ตำแหน่งในอนาคตที่คนต้องการไปถึง ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของอาชีพ ถือเป็นจุดยึดตลอดทางเดินของอาชีพ • การวางแผนอาชีพ (Career planning) คือ กระบวนการซึ่งคนใดคนหนึ่ง กำหนดเป้าหมายอาชีพและแนวทางที่จะเดินไปสู่ความสำเร็จตามเป้าหมายนั้น

35. การพัฒนาอาชีพ (Career development) คือ เป็นแนวทางที่ได้ทำการเลือกและตัดสินใจเกี่ยวกับอาชีพ ถือเป็นกิจกรรมที่มีขึ้น เพื่อช่วยให้พนักงานมีแผนงานสำหรับงานอาชีพของตนเองในอนาคตภายในองค์การมีโอกาสที่จะประสบผลสำเร็จในการพัฒนาตนเองได้ ในขณะที่องค์การสามารถบรรลุวัตถุประสงค์ • การพัฒนาอาชีพ ถือเป็นความพยายามในการจัดวางแผนและสร้างกิจกรรม เพื่อนำไปสู่การวางแผนอาชีพร่วมกันระหว่างบุคคลและองค์การ โดยบุคคลจะเป็นผู้รับผิดชอบในการวางแผนอาชีพ ส่วนองค์การจะเป็นผู้รับชอบในการจัดการงานอาชีพ

36. การพัฒนาอาชีพ

37. 3.การพัฒนาองค์การ (Organization Development : O.D.) • การพัฒนาองค์การ คือ กระบวนการที่เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงองค์การทุกระบบอย่างมีแบบแผน โดยมีความต้องการเพื่อให้องค์การมีการเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางที่ก้าวหน้าขึ้นในอนาคต • วัตถุประสงค์ของการพัฒนาองค์การ คือ เพื่อเพิ่มประสิทธิผลขององค์การในด้านต่างๆ มุ่งเพิ่มการรับรู้และการมีส่วนร่วมของบุคคล รวมทั้งเพื่อเป็นการผนึกเป้าหมายส่วนบุคคลและองค์การเข้าด้วยกัน

38. กระบวนการพัฒนาองค์การ มี 7 ขั้นตอนดังนี้ 1.การตระหนักรับรู้ปัญหา 2.การรวบรวมข้อมูล 3.การตรวจวินิจฉัยปัญหาองค์การ 4.การวางแผนเพื่อการเปลี่ยนแปลงองค์การ 5.การดำเนินการเปลี่ยนแปลงองค์การ 6.การประเมินผลการเปลี่ยนแปลงองค์การ 7.การติดตามผลการเปลี่ยนแปลงองค์การ

39. Objective-Based Training • เป็นการฝึกอบรมที่มุ่งวัดพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไป หลังจากการฝึกอบรมว่า ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความรู้, ทักษะ และสามารถทำ…….. (able to do) ได้ตามวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรมที่ตั้งไว้ก่อนเข้ารับการฝึกอบรม 39

40. วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมObjective-Based Training วัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรม หลัก A B C D A : AUDIENCE ใคร ?(WHO) B : BEHAVIOR อะไร ? (WHAT) C : CONDITIONS อย่างไร? (HOW) D : DEGREE เท่าไร? (HOW MUCH) 40

41. ตัวอย่างวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรม ตัวอย่างวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรม • “ เมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม ผู้เรียนสามารถเลือกวิธีการฝึกอบรมที่เหมาะสมได้ ” (AB) • “ เพื่อให้ช่างสามารถติดตั้งอุปกรณ์มิเตอร์ไฟฟ้ารุ่น XY 100 ได้อย่างถูกต้อง 100% ทันทีที่สิ้นสุดการฝึกอบรม ”(ABCD) • การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้ารับการอบรมแบ่งได้เป็น 3 กลุ่ม คือ • พฤติกรรมด้านความรู้และสติปัญญา • พฤติกรรมด้านการใช้สรีระและทักษะการเคลื่อนไหว • พฤติกรรมด้านความรู้สึกและทัศนคติ 41

42. วัตถุประสงค์ด้านความรู้และสติปัญญาวัตถุประสงค์ด้านความรู้และสติปัญญา ตัวอย่างการเขียนวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรม ระบุ ประยุกต์ใช้ สาธิต วิจารณ์ บรรยาย อธิบาย แสดงความเห็น สรุป ตรวจสอบ ตัดสินใจ หลังจากสิ้นสุดการฝึกอบรมแล้ว ผู้เข้ารับการ อบรมเรื่อง “หลักบัญชีสมัยใหม่” จะสามารถ “ระบุ” หลัก 5 ประการของการจัดทำบัญชีสมัยใหม่ได้อย่างถูกต้องอย่างน้อย 4 ข้อ 42

43. วัตถุประสงค์ด้านการใช้สรีระและทักษะวัตถุประสงค์ด้านการใช้สรีระและทักษะ สร้าง ทำความสะอาด สาธิต วาด หล่อ ซ่อม คัดแยก เตรียม วัด ตัวอย่างการเขียนวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรม หลังผ่านการฝึกอบรมแล้ว 3 ช.ม. ผู้เข้ารับการฝึกอบรม สามารถ “แก้ไขซ่อมแซม” เครื่องพิมพ์ดีดไฟฟ้ารุ่น..….. ให้สามารถใช้การได้ภายใน 2 ช.ม. 43

44. วัตถุประสงค์ด้านความรู้สึกและทัศนคติวัตถุประสงค์ด้านความรู้สึกและทัศนคติ ตัวอย่างการเขียนวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรม ยอมรับ เข้าร่วม สนับสนุน ริเริ่ม รับฟัง อาสา หลังผ่านการฝึกอบรมเรื่อง “ทักษะหัวหน้างาน” แล้ว ผู้เข้ารับการฝึกอบรมที่เป็นหัวหน้างาน จะยินดี “รับฟัง” ความคิดเห็นของลูกน้อง และ”สนับสนุน” การนำข้อเสนอแนะของลูกน้องไปสู่การปฎิบัติมากขึ้น 44

45. ตัวอย่าง: การฝึกอบรมเรื่อง “เทคนิคการสัมภาษณ์” • หลังจากสิ้นสุดการฝึกอบรมเรื่อง “เทคนิคการสัมภาษณ์” แล้ว • ผู้เข้ารับการอบรมต้องสามารถ • บอกได้ว่าสิ่งที่ทำให้เกิดอคติและความผิดพลาดในการสัมภาษณ์ • มีอะไรบ้าง • สามารถบอกถึงข้อแตกต่างระหว่างการดู พฤติกรรม(Behavior) • และ คุณลักษณะ (Trait) ในการสัมภาษณ์ได้ • อธิบายได้ว่าพฤติกรรมของผู้สมัครสามารถนำมาเป็นข้อมูลที่ดี • ในการทำนายผลการทำงานของผู้สมัครได้อย่างไร 45

46. การประเมินผลการฝึกอบรมการประเมินผลการฝึกอบรม • ระดับที่ 1: การวัดความคิดเห็นและข้อมูลย้อนกลับ (Reaction and Feedback) จากผู้เข้ารับการฝึกอบรมที่มีต่อหลักสูตรหรือการฝึกอบรมนั้นๆ • ระดับที่ 2: การวัดการเรียนรู้ (Learning) หรือวัด KSAs (Knowledge, Skill and Attitude) ที่เปลี่ยนไปของผู้เข้ารับการฝึกอบรม • ระดับที่ 3:การวัดพฤติกรรมที่เปลี่ยนไป (Changed Behavior) หลังการฝึกอบรม • ระดับที่ 4:การวัดผลลัพธ์ทางธุรกิจ (Business Results) ซึ่งถือเป็นผลลัพธ์สุดท้ายที่องค์กรต้องการ 46

47. การประเมินผลการฝึกอบรมการประเมินผลการฝึกอบรม 47

48. การประเมินผลการฝึกอบรมการประเมินผลการฝึกอบรม เริ่มต้น สิ้นสุด การพัฒนา องค์กร ระหว่าง การฝึกอบรม ก่อน การฝึกอบรม หลัง การฝึกอบรม - ประเมินกระบวนการ ระหว่างการฝึกอบรม - ประเมินการเรียนรู้ ของผู้เข้ารับการอบรม - ประเมินผลกระทบที่เกิดกับองค์กร เช่น เมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรมไปแล้ว 3 เดือน ผู้เข้ารับการอบรมนำความรู้ หรือทักษะที่อบรมไปใช้อย่างไร - ประเมินความต้องการ และวัตถุประสงค์