การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในองค์กร

Post Today - คราวที่แล้วผู้เขียนได้เล่าถึงอุปสรรคของผู้บริหาร ที่เมื่อต้องทำการเปลี่ยนแปลง แต่กลับต้องเจอตอ...เอ๊ย! เจอแรงต่อต้านจากบุคคลที่เกี่ยวข้อง เช่น พนักงาน หรือเพื่อนร่วมงาน ซึ่งแรงต้านนั้นมีหลายระดับ ตั้งแต่ระดับอ่อนๆ แค่ไม่ให้ความร่วมมือ จนถึงแรงต้านระดับสูงสุด คือการประท้วงและการปะทะเพื่อหยุดการเปลี่ยนแปลง หรือเพื่อเด้งผู้บริหารออกจากองค์กร...ซึ่งเป็นเรื่องที่ประมาทไม่ได้ เพราะอาจมีเก้าอี้ของท่านเป็นเดิมพัน

สารบัญ Show

การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงคืออะไร
สาเหตุการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในองค์กร มีอะไรบ้าง
การเปลี่ยนแปลงในองค์กรคืออะไร
ลักษณะของการเปลี่ยนแปลงในองค์การมีอะไรบ้าง

คราวนี้เราจะคุยเรื่องกลยุทธ์ในการสลายแรงต่อต้านการเปลี่ยนแปลงกัน แต่เราควรทำความเข้าใจกันก่อนถึงสาเหตุที่ทำให้คนไม่ร่วมมือและต่อต้านการ เปลี่ยนแปลง เพื่อที่เราจะได้เลือกหนทางแก้ไขปัญหาให้เหมาะสมกับสาเหตุ

สาเหตุที่ทำให้คนไม่ร่วมมือและต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

1. ไม่ได้รับการสื่อสารข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง (Lack of Communication)
ผู้เขียนต้องขอเรียนว่า สำหรับประเด็นปัญหาในข้อนี้เป็นปัญหาที่พบบ่อยที่สุด และพบมานานแล้ว แต่ไม่ค่อยได้รับการแก้ไข หรือมีการวางแผนเพื่อป้องกันปัญหามิให้เกิดขึ้นจากฝ่ายบริหารและฝ่าย HR อย่างเหมาะสมและมีประสิทธิภาพสักเท่าใด โดยมากมักจะเป็นการปฏิบัติที่เข้าทำนอง “วัวหายแล้วล้อมคอก” เสียมากกว่า เรื่องการสื่อสารเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงนี้ หากไม่มีการสื่อสารที่เพียงพอและถูกต้องตามกาลเทศะ จะทำให้ผู้ที่เกี่ยวข้อง เช่น พนักงานที่จะต้องปฏิบัติหน้าที่ตามนโยบายใหม่ เกิดความไม่เข้าใจ สับสน ทำให้ไม่สามารถประพฤติปฏิบัติงานตามความคาดหมายได้

2. ไม่ได้รับการให้เกียรติหรือยกย่อง (Lack of Recognition)
ประเด็นปัญหานี้เป็นปัญหาสืบเนื่องมาจากปัญหาในข้อที่ 1 กล่าวคือ เมื่อฝ่ายบริหารไม่ได้มีการชี้แจง บอกกล่าวข้อมูลให้บุคคลที่เกี่ยวข้องได้รับทราบ ทำให้บุคคลเหล่านี้ขาดความเข้าใจและสับสน แล้ว ปัญหาที่ตามมาก็คือคนเหล่านี้อาจรู้สึกไม่พอใจ น้อยใจว่าฝ่ายบริหารไม่เห็นความสำคัญและไม่ให้เกียรติพวกเขา ปัญหาเรื่องความรู้สึกว่าตนเองไม่มีความสำคัญนี้ เป็นปัญหาสำคัญประการหนึ่งที่ทำให้ผู้บริหารไม่ได้รับความร่วมมือ และยังได้รับของแถมเป็นความโกรธหรือแค้นใจจากผู้เกี่ยวข้องอีกด้วย...ไม่ เชื่อก็อย่าลบหลู่ (พนักงาน)!

3. ไม่มีส่วนร่วม (Lack of Involvement or Participation)
แม้ว่าฝ่ายบริหารอาจจะมีการเตรียมการด้านการสื่อสารให้บุคคลทุกฝ่ายได้รับ ทราบแล้ว แต่ถ้าไม่มีการสอบถามความคิดเห็น เพื่อทราบข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) มีเพียงการสื่อสารจากบนสู่ล่างทางเดียว ก็อาจทำให้ผู้ที่เกี่ยวข้องรู้สึกว่าตนเองถูกสั่งให้ทำอย่างเดียว และดูเหมือนผู้บริหารไม่สนใจจะรับทราบข้อคิดเห็นของพวกเขาเลย พวกเขาก็จะรู้สึกแปลกแยก และถ้าพวกเขาไม่เห็นด้วยกับนโยบาย หรือวิธีการในการเปลี่ยนแปลง พวกเขาก็จะไม่ให้ความร่วมมือ

4. ไม่มีความรู้หรือความสามารถเพียงพอที่จะเข้าใจหรือปฏิบัติงานใหม่ที่ได้รับมอบหมาย (Lack of Education and Training)
นี่ก็เป็นกลุ่มคนอีกกลุ่มที่ผู้บริหารจะต้องพบเจอในชีวิตประจำวัน พวกเขาอาจจะเข้าใจอะไรช้าหน่อย หรือเพราะพวกเขาไม่มีพื้นฐานความรู้ในแนวทางการทำงานและแนวความคิดใหม่ๆ ที่ผู้บริหารต้องการนำมาใช้ ซึ่งไม่จำเป็นว่าพวกเขาต้องเป็นคนโง่ เพราะบางครั้งสำหรับผู้มีการศึกษาสูงที่ชำนาญเฉพาะทาง ถ้าพวกเขาต้องถูกย้ายให้ไปทำงานในหน้าที่ใหม่ที่พวกเขาไม่มีความรู้ พวกเขาก็ย่อมมีปัญหาเช่นกัน ดังนั้น อย่าสรุปว่าคนมีการศึกษาสูงย่อมเข้าใจอะไรง่ายๆ

5. ไม่ไว้ใจผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Lack of Trust)
ข้อนี้ถ้าเป็นปัญหาก็เป็นปัญหาที่ยากหน่อยสำหรับผู้บริหารในการแก้ปัญหา ถ้าผู้ที่เกี่ยวข้องขาดความไว้วางใจ ขาดความเชื่อถือในตัวของผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลง เช่น ไม่เชื่อในความรู้ความสามารถ ไม่เชื่อในคุณธรรม หรือไม่เชื่อในความจริงใจแล้ว พวกเขาก็จะไม่ทำในสิ่งที่คุณอยากให้เขาทำ นั่นก็คือพวกเขาจะไม่ยอมเปลี่ยนแปลง

6. ไม่ต้องการเปลี่ยนแปลง เพราะไม่อยากเปลี่ยน (ประเภทขอให้เหมือนเดิม)
สำหรับคนกลุ่มนี้นั้น พวกเขาเข้าใจเหตุผลทุกอย่างดีว่าทำไมจึงต้องเปลี่ยนแปลง และมีความรู้ความเข้าใจดี ถ้าเขาอยากจะเปลี่ยนแปลง แต่เขาแค่ไม่อยากจะเปลี่ยนเพราะขี้เกียจ หรือเพราะทำอย่างเดิม อยู่อย่างเดิม ก็สบายดีนี่นา ทำไมจะต้องเปลี่ยนให้ลำบากด้วยล่ะ? คนแบบนี้ก็มีค่ะ

7. ไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงเพราะจะต้องเสียผลประโยชน์
คนกลุ่มนี้เกรงว่าพวกเขาจะต้องสูญเสียตำแหน่ง เสียอำนาจ หรือผลประโยชน์ต่างๆ เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลง ดังนั้น พวกเขาจึงต้องพยายามไม่ให้เกิดการเปลี่ยนแปลง

เป็นยังไงคะ? เหตุผล 7 ประการที่ทำให้คนไม่อยากเปลี่ยนแปลง ความจริงแล้วยังมีสาเหตุปลีกย่อยมากกว่านี้อีก แต่ผู้เขียนขอรวบรวมสาเหตุหลักเพียง 7 ประการเท่านี้ (ก็แย่แล้ว) แล้วเราจะได้คุยกันต่อว่าจะหาทางป้องกันและแก้ไขปัญหาเรื่องคนไม่ให้ความ ร่วมมือในการเปลี่ยนแปลงอย่างไรดี

แนวทางป้องกันและสลายแรงต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

1. สื่อสารข้อมูลให้เพียงพอ ถูกจังหวะเวลา เปิดโอกาสให้มีการซักถาม และนำเสนอความคิดเห็น ผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องเตรียมคณะทำงาน และแผนการในการสื่อสารเรื่องการเปลี่ยนแปลงตั้งแต่ก่อนการเปลี่ยนแปลง ในระหว่างการเปลี่ยนแปลง จวบจนจบการเปลี่ยนแปลง การวางแผนเรื่องการสื่อสารล่วงหน้า คือการป้องกันที่ดีที่สุดไม่ให้ความรู้สึกต่อต้านเกิดขึ้นมา เพราะเมื่อผู้คนรู้สึกในทางลบ รู้สึกต่อต้านแล้ว มันยากที่จะเปลี่ยนความรู้สึกลบให้กลับมาเป็นด้านบวก เพราะฉะนั้น อย่าทำให้ความรู้สึกด้านลบเกิดขึ้นเสียเลยจะดีกว่า ซึ่งในโอกาสหน้าผู้เขียนจะได้พูดคุยในรายละเอียดของการวางแผนการสื่อ สารอย่างสมบูรณ์ต่อไป เพราะการเตรียมการเรื่องแผนการสื่อสารนี้ มีรายละเอียดปลีกย่อยมากเกินจะนำมาเสนอได้ในคราวนี้

2. ให้ความรู้และให้การอบรมในเรื่องที่จะต้องเปลี่ยนแปลง ซึ่งในขั้นตอนนี้ผู้บริหารและคณะทำงานสามารถใช้ช่องทางนี้ แสดงให้ผู้ที่เกี่ยวข้องเห็นถึงประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลงได้ เพราะในขั้นตอนของการสื่อสารให้ข้อมูลนั้น อาจเป็นเพียงข้อมูลขั้นต้นที่ผิวเผิน และไม่ทำให้คนทั้งหลายเห็นด้วยอย่างจริงใจ แต่ในระหว่างการให้ความรู้และฝึกอบรมนั้น พวกเขาจะได้ทราบข้อมูลในเบื้องลึก อาจมีโอกาสได้ทดลองเทคโนโลยี หรือแนวทางปฏิบัติใหม่ๆ ด้วยตนเอง สิ่งนี้จะทำให้คนที่มีเหตุผลเชื่อในการเปลี่ยนแปลง

3. ให้คนที่ต้องได้รับผลกระทบหรือเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงมาร่วมงานด้วย หรือมีบทบาทในการวางแผนการเปลี่ยนแปลงตามความเหมาะสม ด้วยวิธีนี้ผู้คนจะรู้สึกว่าเขาได้รับเกียรติและความไว้วางใจให้มีส่วนร่วม ในการเปลี่ยนแปลง ซึ่งในความเป็นจริงเขาก็ควรมีสิทธิ์มีเสียงในการวางแผนที่จะมีผลกระทบต่อ ชีวิตของพวกเขามิใช่หรือ?

4. ผู้นำการเปลี่ยนแปลงควรทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดี ทำตัวให้ทุกคนเข้าถึงได้ง่าย การที่จะสร้างความไว้วางใจให้เกิดขึ้นในตัวผู้นำการเปลี่ยนแปลง ต้องอาศัยปัจจัยหลายประการ เช่น ความรู้ ความสามารถของผู้นำ การตัดสินใจที่มีคุณภาพ ระดับความจริงใจของผู้นำ (ที่ผู้คนยากจะสัมผัสได้) แต่มีสิ่งหนึ่งในหลายๆ ประการที่ทำได้ยากนี้ ที่ผู้นำสามารถสร้างขึ้นได้ ก็คือการมุ่งมั่นในเป้าหมายของการเปลี่ยนแปลงด้วยการทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดี ไม่ใช่สั่งให้คนอื่นเปลี่ยนแปลงแนวคิดและพฤติกรรม แต่ตัวเองทำตามชอบใจของตน นอกจากนี้ การทำตัวเป็นกันเองและเปิดโอกาสให้คนทั้งหลายเข้ามาพูดคุยซักถามได้ สิ่งนี้จะทำให้พวกเขารู้สึกว่าเขามีความใกล้ชิดกับคุณมากขึ้น และยิ่งถ้าพวกเขาได้มาทำงานร่วมกับผู้นำการเปลี่ยนแปลงในแบบที่ผู้นำให้ความ สนใจกับความรู้สึกนึกคิดและความเห็นของเขาแล้ว ความสัมพันธ์ที่ดีจะค่อยๆ ก่อร่างสร้างตัวขึ้น ระยะเวลาและความเสมอต้นเสมอปลายของผู้นำจะทำให้พวกเขาเริ่มไว้ใจคุณ และถ้าการเปลี่ยนแปลงนั้นมีข้อดีจริงๆ อย่างที่คุณบอกพวกเขา ปัญหาก็ไม่น่าจะเกิดขึ้น

5. ทำให้ผู้ที่เกี่ยวข้องรู้สึกว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องน่าสนุก น่าลอง เป็นเรื่องทันสมัย และถ้าคุณสามารถมีรางวัลเล็กๆ น้อยๆ ให้คนที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ ก็จะเป็นการจูงใจให้คนอื่นๆ อยากเปลี่ยนด้วย โดยเฉพาะคนประเภทที่ชอบของเดิมๆ ก็จะเริ่มเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นไม่ยุ่งยากน่าเบื่อเท่าที่คิด แถมยังมีรางวัลล่อใจอีกด้วย!

6. รู้จักเจรจาต่อรองกับคนที่ต้องสูญเสียผลประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลง เมื่อมีบางคนที่ต้องสูญเสียผลประโยชน์ หรือรู้สึกว่าเขาต้องทำงานเพิ่มขึ้นเพราะการเปลี่ยนแปลง แน่นอนที่พวกเขาต้องไม่พอใจ ผู้บริหารจึงควรรู้จักใช้วิธีประนีประนอม เจรจาต่อรอง (ซึ่งอาจมีอะไรต้องแลกเปลี่ยน) กับพวกเขา ก็ขอให้ใช้วิจารณญาณต่อรองแลกเปลี่ยนกันโดยไม่กระทบหลักการและธรรมาภิบาลใน การบริหารก็แล้วกัน

7. ถ้าใช้ทุกวิธีแล้วไม่ได้ผล อาจต้องใช้วิธีสุดท้ายคือใช้อำนาจของผู้นำที่มีอยู่สั่งการไปเลย ก็คงต้องเลือกแล้วว่าจะเปลี่ยนพฤติกรรมหรือจะเปลี่ยนงาน อย่างไรก็ตาม ถ้าไม่จำเป็นจริงๆ ก็ขอให้หลีกเลี่ยงวิธีนี้ เพราะอาจมีผลกระทบทางลบต่อภาพลักษณ์ของคุณได้

สุดท้ายนี้ผู้เขียนก็ขอเอาใจช่วยให้ผู้นำการเปลี่ยนแปลงทั้งหลาย ฝึกปรือวิทยายุทธ์ต่างๆ นี้ให้เชี่ยวชาญ จะได้สลายแรงต่อต้านการเปลี่ยนแปลงได้ดังตั้งใจ อย่างไรก็ตาม อย่าลืมว่าคุณต้องเปลี่ยนแปลงตัวคุณเองด้วยนะคะ ไม่ใช่ให้คนทั้งหลายเปลี่ยนแปลง แต่ตัวฉันขอเหมือนเดิมค่ะ!

ที่มา : http://www.jobjob.co.th

การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงคืออะไร

การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง คือภาวะที่คนหรือกลุ่มคนมองหรือรับรู้ (perceive) สถานะของการเปลี่ยนแปลงว่าเป็นภาวะคุกคาม (threat) ต่อตน แล้วดื้อดึง ขัดขวาง การเปลี่ยนแปลง ภาวะคุกคามนั้นอาจถูกมองว่าใหญ่โตเกินจริงก็ได้ หรืออาจถูกมองว่ามีอยู่ทั้งๆที่ไม่ได้มีอยู่จริงก็ได้ การต่อต้านอาจมีได้หลายรูปแบบ รวมถึงการดื้อเงียบและการ ...

สาเหตุการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในองค์กร มีอะไรบ้าง

การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงของพนักงานนั้นจะเกิดขึ้นจากความรู้สึกและการรับรู้ที่ไม่มั่นใจ ไม่ปลอดภัย ความกลัว ความหวาดวิตกถึงสถานะของตนเองที่เกิดจากการนำระบบงานใหม่ๆ มาใช้ในองค์การ และจากความรู้สึกนี้เองจึงเป็นเหตุให้พนักงานมีพฤติกรรมการแสดงออกทั้งทางด้านบวกและด้านลบจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์การ พบว่าหลายคนอาจจะ ...

การเปลี่ยนแปลงในองค์กรคืออะไร

(Organizational Change) การเปลี่ยนแปลงองค์การ หมาย ถึง การเคลื่อนไหวขององค์การออกจาก สิ่งที่เป็นอยู่ในปัจจุบันสู่บางสิ่งที่ปรารถนา ในอนาคตเพื่อเพิ่มความมีประสิทธิภาพ ขององค์การ สาเหตุสำคัญประการหนึ่ง ที่ทำให้องค์การต้องมีการเปลี่ยนแปลง เป็นเพราะว่าสภาพแวดล้อมทางธุรกิจมี

ลักษณะของการเปลี่ยนแปลงในองค์การมีอะไรบ้าง

การเปลี่ยนแปลงองค์การ หมายถึง การเปลี่ยนแปลง ขององค์การทั้งหมดหรือบางส่วน ซึ่งรวมถึงการออกแบบ โครงสร้างองค์การใหม่ การติดตั้งระบบสารสนเทศใหม่ และการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม (ทิพวรรณ หล่อสุวรรณ รัตน์, 2549) การเปลี่ยนแปลงองค์การสามารถแบ่งออก เป็น 4 ประเภท ได้แก่ 1) การเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง (Structural Change) 2) การลดต้นทุน ( ...