ใช้ คน ให้ ตรง กับ งาน

ขงจื้อว่า “ต้องใช้คนให้ถูกกับงาน Put the right man on the right job” คนเป็นผู้นำต้องชาญฉลาดในการมองเห็นว่างานชนิดใดเหมาะกับคนประเภทใด โดยดูจากบุคลิกภาพ อุปนิสัย ทักษะ และศักยภาพ แต่ปัญหาก็คือการใช้คนให้ถูกกับงานนั้นผู้ใช้จะต้องเป็นผู้ซึ่งเหมาะสมกับงานตั้งแต่ต้นจึงจะสามารถเลือกคนที่เหมาะสมกับงานมาช่วยบริหารจัดการได้

ถ้าเป็นกรณีซึ่งผู้อยู่ในฐานะที่จะใช้คนให้ถูกกับงานเป็นคนที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับการที่อยู่ในฐานะเลือกคนเข้ามาทำงาน คำถามนี้ก็จะเป็นหมัน คือว่า "ใช้คนให้ถูกกับงานน่ะใช่ แต่ถ้าคนที่อยู่ในตำแหน่งที่จะเลือกใช้คนให้ถูกกับงาน...เป็นคนที่ไม่ใช่ล่ะ" 

Put the right man on the right job, yes. But what if the man who is in a position to put the right man on the right job is the wrong man himself !!

อะไรจะเกิดขึ้น...ตอบ !!

เรื่องความรู้ความสามารถเป็นตัวกำหนดการอยู่รอดของธุรกิจ เขาจึงมีคำพูดสำคัญที่ว่า “Put the right man on the right job” นั้นคือ การเลือกใช้คน ให้เหมาะกับงาน หลายบริษัทสามารถยืนหยัดในเวทีธุรกิจเพราะมีบุคลากรที่เต็มเปี่ยมด้วยคุณภาพ

ด้วยเหตุนี้ www.ThaiSMEsCenter.com จึงนำเสนอ 7 วิธีสำคัญที่ทำให้องค์กรสามารถเลือกคนใช้งานได้อย่างถูกต้องมากขึ้น เมื่อใช้คนถูกกับงาน ผลดีที่ตามมาก็ย่อมเกิดกับองค์กรของเรามากขึ้นด้วย

1.พิจารณาจากงานที่เคยทำ

มีคำกล่าวที่ว่า “งานที่แตกต่างจึงต้องการคนที่แตกต่างกัน” Peter Drucker ปรมาจารย์ด้านการจัดการยุคใหม่ กล่าวว่าหากพนักงานทำงานไม่ดี ย่อมเป็นความผิดของผู้บริหาร ไม่ใช่พนักงาน เพราะผู้บริหารเป็นคนเลือกเขามาทำงานเอง

ดังนั้น การเลือกคนต้องพิจารณาจากงานที่คนผู้นั้นเคยรับผิดชอบมาก่อน อย่างน้อยก็จากประสบการณ์ในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา เช่น การจะหาผู้จัดการฝ่ายการตลาดสักคน ต้องคิดก่อนว่า หน้าที่ของผู้จัดการคนนี้ คืออะไร เพิ่มยอดขาย คิดค้นสินค้าใหม่ หรือเจาะตลาดใหม่ เป็นต้น

2.อย่ามอบงานใหญ่ ให้คนไม่ใหญ่

องค์กรที่ดีจำเป็นต้องมีการกระจายอำนาจการตัดสินใจให้พนักงานได้มีส่วนร่วมด้วย ยกตัวอย่างเช่น Alfred Sloan อดีตผู้บริหารบริษัท General Motors ผู้สร้างการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ให้กับบริษัท หนึ่งในนั้นคือการปรับวิธีการทำงาน โดยการกระจายอำนาจให้พนักงาน ส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและสามารถแสดงความคิดเห็นได้ ซึ่งเป็นการส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ในองค์กร

แต่ไม่ได้หมายความว่าพนักงานทุกคนจะมีอำนาจในการตัดสินใจเท่ากัน เพราะสำหรับพนักงานใหม่แล้ว เขาจะยังไม่มอบหมายภาระงานสำคัญให้ เนื่องจากยังอ่อนประสบการณ์ ซึ่งอาจจะนำไปสู่ความผิดพลาดได้

3.ถามไถ่คนใกล้ชิด

ผู้บริหารที่ดีต้องฟังสิ่งที่คนอื่นคิดด้วย โดย Hermann Abs อดีตผู้บริหาร Deutsche Bank มีมุมมองว่า การเลือกใช้คนของผู้บริหารโดยมากตั้งอยู่บนอคติส่วนตัว ทำให้ใช้คนผิดประเภท หรือเลือกแต่งตั้งคนที่ใกล้ชิดมากกว่าคนที่มีความสามารถ และเพื่อให้การเลือกคนมีความถูกต้องและผิดพลาดน้อยที่สุด

จึงต้องมีการสอบประวัติของบุคคลที่ต้องการแต่งตั้งแล้ว ผู้บริหารควรจะสอบถามจากเจ้านายเก่า ลูกน้อง หรือเพื่อนร่วมงาน อย่างน้อย 3 – 5 คนเพื่อให้ได้ข้อมูลรอบด้านเพื่อประกอบการเลือกคนที่เหมาะสมที่สุด

4.เลือกคนที่เข้าใจงาน

เพราะคนที่เข้าใจงานจะมีมุมมองที่แตกต่างซึ่งเป็นประโยชน์ที่ดีต่อองค์กรมากกว่าคนที่ไม่มีความรู้ในสาขานั้นๆเลยยกตัวอย่างเช่น บริษัท Apple โดย Tim Cook ซีอีโอบริษัท Apple ผู้มุ่งมั่นสร้างสรรค์สินค้าเทคโนโลยีขั้นเทพให้กับลูกค้า

ดังนั้นหัวใจสำคัญของ Apple จึงอยู่ที่แผนกฮาร์ดแวร์เทคโนโลยี เพราะแผนกนี้จะทำหน้าที่ผลิตชิป ซึ่งเปรียบเสมือนเป็นสมองของสินค้า และเขาก็จ้าง Johny Srouji ซึ่งเคยผ่านงานจากบริษัท Intel และ IBM มาก่อน เรียกได้ว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญการวางระบบชิปเป็นอย่างดี เมื่อเขาเข้าร่วมงานกับ Apple Srouji มีส่วนอย่างมากในการออกแบบระบบการทำงานของ iPhone และแท็บเล็ตใหม่

5.เข้าใจคนก่อนใช้คน

มีคำกล่าวที่ว่า “อย่าให้จุดด่างดำมาบดบังหยกขาว” โดย Bob Burg วิทยากรชื่อดังของสหรัฐอเมริกา และเจ้าของหนังสือชื่อ The Go-Giver Leader เขาแนะนำว่าควรมองคนจากจุดแข็งก่อน เพราะมูลค่าของงานจะสร้างสรรค์ขึ้นได้จากจุดแข็งของคน จากนั้นจึงพิจารณาจากจุดอ่อน แต่ไม่ใช่คือมีจุดอ่อนแล้วคัดออกเท่านั้น เพราะจุดอ่อนออกเป็น 3 ประเภท คือ

จุดอ่อนที่ไม่เป็นปัญหา จุดอ่อนที่แก้ไขได้ และจุดอ่อนที่เป็นปัญหาพูดง่ายๆก็คือ หากพนักงานมีจุดอ่อน 2 ประเภทแรก ไม่ถือเป็นปัญหา แต่หากเป็นจุดอ่อนประเภทที่สาม แม้ว่ามีจุดแข็งที่ดีแค่ไหนจำเป็นต้องคัดออกเช่นกัน

6.เลือกคนจากลักษณะนิสัย

โดยทั่วไปลักษณะนิสัยของแต่ละคนมีส่วนอย่างมากต่อผลลัพธ์ของการทำงาน คนที่ชอบทำงานเป็นขั้นเป็นตอน วางแผนล่วงหน้า ไม่ค่อยครีเอทีฟ เรียกว่า Judging แต่คนที่ชอบแก้ปัญหาเฉพาะหน้า มีความคิดสร้างสรรค์ ไม่ชอบงานเอกสาร เรียกว่า Perceiving

ยกตัวอย่างเช่น บริษัท Target ถูกโจรกรรมข้อมูลบริษัทสูญเสียความเชื่อมั่น ผู้ถือหุ้นจึงเลือก MR.John Mulligan ดำรงตำแหน่งเป็นรักษาการ CEO แทนคนเก่าที่ขาดความน่าเชื่อถือไปแล้ว

เหตุที่เลือกเพราะเขาเป็นรองประธานฝ่ายการเงินหลายปี ทำงานละเอียดหรือก็คือเป็นคนประเภท Judging ซึ่งเหมาะที่จะเข้ามาประเมินความเสียหายและฟื้นฟูสถานะทางการเงินภายหลังถูกโจรกรรมข้อมูล คนละเอียดและรอบคอบจึงเหมาะกับสถานการณ์นี้มากกว่าคนครีเอทีฟ(Perceiving) แน่นอน

7.ต้องเป็นที่ยอมรับ

ตัวอย่างนี้เช่นได้ชัดจากประธานาธิบดีโอบามาที่ตอนเข้ามารับตำแหน่งใหม่ๆมีเสียงเสียงวิพากษ์ดังขรมว่า โอบามาขาดประสบการณ์ด้านการต่างประเทศ เมื่อเป็นเช่นนี้การประสานงานกับรัฐสภาจะเป็นไปได้ด้วยความยากลำบากมาก

ดังนั้นโอบามาจึงดึง โจเซฟ ไบเดน เข้ามาเป็นรองประธานาธิบดี ซึ่งเคยเป็นกรรมาธิการด้านต่างประเทศถึง 9 สมัยด้วยประสบการณ์ชั้นเซียนเช่นนี้ ย่อมกลบจุดอ่อนของโอบามาได้เป็นอย่างดี พร้อมกับเพิ่มความน่าเชื่อถือและการยอมรับให้เกิดขึ้นกับโอบามาได้มากขึ้นเช่นกัน

ปัจจุบันทุกคนก็พยายามเพิ่มขีดความสามารถของตัวเองให้มากขึ้นเพื่อหวังว่าจะใช้ความสามารถนั้นให้บริษัทหรือองค์กรใหญ่ๆได้ประทับใจ แต่ทั้งนี้เรื่องความรู้ก็ส่วนหนึ่งแต่สำคัญคือประสบการณ์ใครมีมากกว่าผ่านร้อนผ่านหนาวเยอะกว่ามีภาคปฏิบัติมากกว่าภาคทฤษฏีงานนี้ก็ได้เปรียบกว่าเห็นๆแน่นอน

ภาพจาก : freepik.com