การ ส มภาษณ แบบ ไม ม โครงสร าง เช น

คูมือ การเกบ็ รวบรวมขอ มลู เชงิ คณุ ภาพ โดยวธิ ีการสัมภาษณ จดั ทาํ โดย นายสราวุธ โกมลภสิ นักทรพั ยากรบคุ คลชํานาญการ กลุมงานประเมินผลการพฒั นาทรพั ยากรบุคคล สถาบนั พฒั นาบุคลากรกระทรวงยุตธิ รรม สํานักงานปลดั กระทรวงยตุ ิธรรม สารบัญ หนา 1 ลาํ ดับ เนอ้ื หา 1 1. สวนท่ี 1 บทนํา 1 1) หลกั การและเหตุผล 1 2) วัตถุประสงคใ นการดําเนินการ 1 3) ขอบเขตการดําเนินการ 2 4) นิยามศัพท 2 2. สว นที่ 2 ขน้ั ตอนและวธิ ีการปฏิบตั ิงาน 2 1) ประเภทของการสมั ภาษณ 3 2) ลกั ษณะของการสมั ภาษณ 4 3) ขนั้ ตอนการเกบ็ รวบรวมขอมลู เชิงคณุ ภาพ โดยวิธีการสมั ภาษณ 8 4) วธิ กี ารเก็บรวบรวมขอมลู เชงิ คุณภาพ โดยวิธกี ารสมั ภาษณ 9 5) เงอ่ื นไข/ขอสงั เกต/ขอควรระวงั ในการสัมภาษณ 9 3. สวนท่ี 3 ปญ หาอุปสรรคและแนวทางในการพัฒนางาน 9 1) ปญ หาอุปสรรคในการปฏบิ ัตงิ าน 10 2) แนวทางในการพฒั นาการปฏบิ ตั ิงาน 10 4. สวนที่ 4 บรรณานุกรมและผจู ดั ทาํ 10 1) บรรณานกุ รม 2) ผูจัดทํา กลุม งานประเมินผลการพฒั นาทรัพยากรบุคคล สถาบนั พฒั นาบคุ ลากรกระทรวงยตุ ธิ รรม 1 สวนที่ 1 บทนาํ 1) หลกั การและเหตผุ ล ในการประเมินผลโครงการสิ่งท่ีสําคัญมากคือขอมูลท่ีเก็บรวบรวมมาเพ่ือการวิเคราะหและนําไปสู ขอสรุปผลการประเมินโครงการที่นาเชื่อถือได ดังน้ัน การเก็บรวบรวมขอมูลจัดเปนขั้นตอนหน่ึง ในการประเมินผลโครงการทมี่ ีความสาํ คัญ และสามารถสะทอนใหเหน็ ถึงคุณภาพของงานประเมินผล การเก็บรวบรวมขอมูลเชิงคุณภาพโดยการสัมภาษณเปนวิธีการสื่อสารสองทาง (Two-way communication) มีการสนทนาระหวางผูมีขอมูลกับผูตองการทราบขอมูล เปนการถาม-ตอบกันโดยตรง หากมีขอสงสัยหรือเขาใจไมชัดเจน ก็สามารถทําความเขาใจจนชัดเจนในทันที เปนการสรางความม่ันใจใหท้ัง ผูใ หสัมภาษณและผสู มั ภาษณ 2) วตั ถปุ ระสงคในการดาํ เนนิ การ 2.1) เพ่ือนําเสนอขอมูลขั้นตอนการดําเนินการเก็บรวบรวมขอมูลเชิงคุณภาพ โดยวิธีการสัมภาษณ และการจัดทํารายงานสรุปผลการสัมภาษณ เพ่ือนําขอมูลที่ไดจากการสัมภาษณไปใชประโยชนในการพัฒนา หลกั สตู ร และการบรหิ ารการจัดฝก อบรม 2.2) เพ่ือใหผูท่ีเก่ียวของหรือผูที่สนใจไดรับทราบถึงแนวทางการดําเนินการเก็บรวบรวมขอมูล เชงิ คณุ ภาพ โดยวธิ กี ารสมั ภาษณ และการจดั ทาํ รายงานสรปุ ผลการสมั ภาษณทถี่ ูกตอ ง 3) ขอบเขตการดาํ เนนิ การ เปนการนําเสนอขั้นตอนและกระบวนการดําเนินการเก็บรวบรวมขอมูลเชิงคุณภาพ โดยวิธี การสัมภาษณ และการจัดทํารายงานสรุปผลการสมั ภาษณ 4) นยิ ามศัพท 4.1) การเก็บรวบรวมขอมูล หมายถึง การรวบรวมหลักฐานตางๆ นํามาพิจารณา วิเคราะห วิจารณ แลวสรุปผล 4.2) ขอมูลเชิงคุณภาพ (qualitative data) หมายถึง รายละเอียดหรือขอเท็จจริงที่มีลักษณะเปน ความคิดเห็น ความเชื่อ เจตคติ คุณคา โลกทัศน ความรู พฤติกรรม วิถีชีวิต ปฏิสัมพันธ โครงสรางทางสังคม กระบวนการภายในกลุมหรือองคกร การรับรู อารมณ ความรูสึก เปนขอมูลท่ีมีลักษณะเปนขอความ หรอื เปนการพรรณนา (Descriptive) เชิงวเิ คราะห 4.3) การสัมภาษณ (interview) หมายถึง วิธีการเก็บรวบรวมขอมูลหลักฐาน โดยใชการสนทนาหรือ การเจรจาอยางมีจุดมุงหมายระหวางบุคคล 2 ฝาย คือ ผูตองการทราบขอมูล (ฐานะผูสัมภาษณ) และผูให ขอมลู (ฐานะผูใ หส มั ภาษณ) ภายใตบ รรยากาศของการมีปฏิสมั พนั ธอันดีระหวา งกนั กลมุ งานประเมนิ ผลการพฒั นาทรัพยากรบคุ คล สถาบนั พฒั นาบคุ ลากรกระทรวงยุติธรรม 2 สว นท่ี 2 ขนั้ ตอนและวิธกี ารปฏิบัตงิ าน การสัมภาษณมีประเภทและลักษณะแตกตางกันตามจุดมุงหมาย ธรรมชาติ และขอบเขตของ การสมั ภาษณ อาจแบงการสมั ภาษณที่สาํ คญั ๆ เปน ประเภทและลักษณะตา งๆ ไดดงั น้ี 1) ประเภทของการสัมภาษณ 1.1) การสัมภาษณแบบที่มีโครงสรางหรือแบบมาตรฐาน (Standardized interview) เปนแบบท่ีมี การเตรียมการ มีแผนการสัมภาษณและการบริหารการสัมภาษณจัดเตรียมไวอยางคอนขางแนนอน เปน การลว งหนา การสมั ภาษณเ ปน มาตรฐานและเปนทางการมาก ผูใหส ัมภาษณทกุ คนจะตอบคําถามเดียวกัน และถามคาํ ถามกอ นหลังเรยี งตามลําดบั เหมือนกัน 1.2) การสัมภาษณแบบไมมีโครงสรางหรือแบบมาตรฐานนอย (Less Standardized interview) การสัมภาษณจะยืดหยุน เปดกวางไมเปนทางการมากนัก จะถามอะไรกอนหลังก็ได รวมทั้งไมจําเปนตองถาม คําถามเหมือนกันทุกคนก็ได ผูสัมภาษณมีอิสระในการถามและสามารถปรับเปลี่ยนการซักถามใหเหมาะสมกบั ผใู หส มั ภาษณแ ตละคนได 1.3) การสัมภาษณแบบกําหนดคําตอบลวงหนา (Directive Interview) เปนการสัมภาษณแบบ กําหนดคําตอบไวใหสําหรับผูใหสัมภาษณเลือกตอบ เชน ใช ไมใช เคย ไมเคย หรือแบบที่มีคําตอบใหเลือก เปนตน 1.4) การสัมภาษณแบบไมก าํ หนดคําตอบลวงหนา (Non-Directive Interview) ผูใ หสัมภาษณตอบได ตามความพอใจอยางอิสระ จะตอบอยางไรก็ได ผูสัมภาษณจะปลอยใหผูใหสัมภาษณพูดและแสดงพฤติกรรม อยา งเสรี 1.5) การสัมภาษณแบบเจาะลึกรายบุคคล (Individual depth interview) เปนการซักถามพูดคุยกัน ระหวางผูสัมภาษณและผูใหสัมภาษณ เปนการถามเจาะลึกลวงคําตอบอยางละเอียดถี่ถวน การถามนอกจาก จะใหอธิบายแลว จะตองถามถึงเหตุผลดวย การสัมภาษณแบบน้ีจะใชไดดีกับการศึกษาวิจัยในเร่ืองท่ีเก่ียวกับ พฤตกิ รรมของบคุ คล เจตคติ ความตอ งการ ความเช่ือ คานยิ ม บคุ ลิกภาพในลักษณะตา งๆ 1.6) การสนทนากลุม (Focus Group Discussion) เปนการสัมภาษณและสนทนาแบบเจาะประเด็น ดวยการเชิญผูรวมสนทนามารวมเปนกลุม กลุมละประมาณ 5 - 7 คน แลวเปดโอกาสใหผูเขารวมสนทนา แลกเปลี่ยนทัศนะกันอยา งกวา งขวางในประเดน็ ตางๆ ที่เราตองการแลวพยายามหาขอสรุป การสนทนากลมุ นี้ เหมาะกับการวิจัยท่ีตองการหารูปแบบโครงสรางแนวคิดใหมๆ รวมท้ังคนหาตัวกําหนดพฤติกรรม และบคุ ลกิ ภาพของมนษุ ย 2) ลกั ษณะของการสัมภาษณ 2.1) การสัมภาษณเปนรายบุคคล (Individual Interview) เปนการสัมภาษณที่นิยมใชกันมากที่สุด โดยสัมภาษณท ีละคน ซักถามกันจนเปนที่พอใจ แลวจึงสัมภาษณคนอื่นตอไป การสัมภาษณแบบน้ีผสู ัมภาษณ กบั ผูใ หส ัมภาษณจ ะมีความเปนอสิ ระและเปนสว นตัวมาก 2.2) การสัมภาษณเปนกลุม (Group Interview) เปนการสัมภาษณพรอมกันในเวลาเดียวกัน ครั้งละหลายๆ คน อาจเปนกลุมใหญหรือกลุมเล็กก็ได ทุกคนตอบคําถามเดียวกันหมด ฉะน้ันคําตอบของ ผใู หสมั ภาษณบางคน จึงอาจถกู ชักนาํ จากคาํ ตอบของผใู หสมั ภาษณค นอ่ืนได 2.3) การสัมภาษณแบบใชผูสัมภาษณคนเดียวกับผูสัมภาษณหลายคน (Single and Panel Interview) การสัมภาษณจะใหไดผลดีควรใชผูสัมภาษณคนเดียว สัมภาษณกลุมตัวอยางหรือผูใหสัมภาษณ กลมุ งานประเมนิ ผลการพฒั นาทรัพยากรบคุ คล สถาบันพัฒนาบุคลากรกระทรวงยุติธรรม 3 ทุกคน เพราะไมเกิดความแตกตางกันระหวางผูสัมภาษณ การใชผูสัมภาษณเพียงคนเดียวมักจะเสียเวลานาน อาจมีเหตุการณบางอยางทําใหขอมูลเปล่ียนแปลงได ฉะน้ันในทางปฏิบัติจึงนิยมใชการสัมภาษณแบบ มีผูสัมภาษณหลายคนชวยกันสัมภาษณจะทําใหรวบรวมขอมูลไดเร็วข้ึน แตจะตองมีการคัดเลือกผูสัมภาษณ และฝกอบรมเพื่อทําความเขาใจและตกลงหลักเกณฑรวมกันกอน สวนการสัมภาษณแบบผสู ัมภาษณหลายคน อีกลักษณะหนึ่งเปนแบบ Panel นั้น เปนการใชผูสัมภาษณที่เปนผูมีความรูทางดานตางๆ กัน สัมภาษณ ผใู หส มั ภาษณห รือตวั อยางคนเดียวพรอ มกัน ซ่ึงจะทาํ ใหไ ดขอ มูลถูกตอง ครบถวน และสมบูรณยง่ิ ขึ้น 3) ขั้นตอนการเกบ็ รวบรวมขอมูลเชิงคุณภาพ โดยวิธีการสมั ภาษณ เร่มิ ตน การวางแผนและเตรียมการกอนสัมภาษณ การดําเนนิ การสัมภาษณ การบันทกึ ขอมลู และการส้นิ สดุ การสัมภาษณ การเขียนรายงานสรุปผลการสมั ภาษณ ส้นิ สดุ แผนผงั แสดงถึงขัน้ ตอนการเก็บรวบรวมขอ มลู เชิงคุณภาพ โดยวิธกี ารสัมภาษณ กลมุ งานประเมินผลการพัฒนาทรัพยากรบุคคล สถาบันพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงยตุ ธิ รรม 4 4) วิธกี ารเกบ็ รวบรวมขอมลู เชิงคณุ ภาพ โดยวิธีการสมั ภาษณ 4.1) การวางแผนและเตรยี มการกอนสมั ภาษณ ประกอบดว ย 4.1.1) ศึกษารายละเอียดโครงการและขอมูลพื้นฐานของผูเขารับการฝกอบรม เชน วัตถุประสงคของหลักสูตร เน้ือหาวิชา กําหนดการฝกอบรม เพศ อายุ สายงาน และตําแหนงของผูเขารับ การฝก อบรม เปน ตน 4.1.2) ตั้งวัตถุประสงค และกําหนดกลุมเปาหมายในการสัมภาษณโดยอาศัยขอมูลที่ไดจาก การศึกษารายละเอียดโครงการและขอมูลพ้ืนฐานของผูเขารับการฝกอบรม โดยควรกระจายใหครอบคลุม ทุกสายงาน และหนวยงานที่สงั กัด เพื่อใหขอมูลที่ไดรับจากการสัมภาษณมีความหลากหลายทั้งในดานมุมมอง ความคดิ และประสบการณของแตล ะเพศ ชว งอายุ สาขาวิชาชีพ และบรบิ ทของแตล ะหนวยงาน 4.1.3) สรางแนวทางในการสัมภาษณ (interview guideline) เพ่ือระบุรายคําถามหรือ ประเดน็ ทต่ี องคนหาระหวา งสัมภาษณ โดยควรเตรียมคาํ ถามหลัก (Main question) คาํ ถามตาม (follow-up question) และคาํ ถามเพ่ือคนหา (Probing question) 4.1.4) ประสานงานในการเขา ทาํ การสมั ภาษณกบั เจาหนาที่โครงการ โดยพจิ ารณาชวงเวลาที่ ผเู ขารับการฝก อบรมมีความสะดวกในการใหส มั ภาษณ เชน ควรเลย่ี งชว งระหวา งการศกึ ษาดงู าน เปน ตน 4.1.5) เตรียมอุปกรณการจดบนั ทึกใหเหมาะสมกับสถานการณ ซ่ึงมี 2 วิธี คือ การจดบันทึก (Note taking) และการใชเครอ่ื งอัดเสยี ง (Tape Recorder) โดยตองแจง แกผใู หสัมภาษณใหความยินยอมกอน แผนภาพตัวอยา ง 1 : คําถามหลัก (Main question) คาํ ถามตาม (follow-up question) และคาํ ถาม เพอื่ คน หา (Probing question) กลมุ งานประเมนิ ผลการพัฒนาทรัพยากรบุคคล สถาบนั พฒั นาบคุ ลากรกระทรวงยุตธิ รรม 5 4.2) การดาํ เนินการสมั ภาษณ ประกอบดวย 4.2.1) ทักทาย และแนะนําตนเอง (ผสู ัมภาษณเปน ใคร มาจากไหน) 4.2.2) แจงวัตถปุ ระสงคในการมาสัมภาษณ และเหตผุ ลในการเลือกตวั ผใู หส ัมภาษณ 4.2.3) สรางบรรยากาศ และสัมพันธภาพที่ดีในการสัมภาษณ เชน การยิ้มแยมแจมใสแกผูให สัมภาษณ สนทนาเร่ืองที่ผูใหสัมภาษณสนใจทั่วๆ ไปกอน เพ่ือใหผูใหสัมภาษณมีความคุนเคย มีความรูสึก เปน มิตร และไววางใจผูสมั ภาษณ เปน ตน 4.2.4) ถามคําถามตามที่กําหนดไวในแบบสัมภาษณ คําถามควรสั้นกะทัดรัด และปลอยให ผูใ หส มั ภาษณพ ูดอยา งเสรีเพอื่ ทเ่ี ขาจะไดร สู กึ วา เขามีอิสระท่จี ะพดู ตามท่ีเขาคดิ 4.2.5) ฟง อยา งต้ังใจ ใสใ จ และปอ นคาํ ถามใหเ หมาะสมกบั เวลา 4.2.6) ทวนคาํ ตอบทไี่ ดร บั ทกุ คร้ัง 4.2.7) ในระหวางสมั ภาษณผ สู ัมภาษณไ มควรจะเรงรดั หรือคาดค้นั คาํ ตอบจากผูใ หส มั ภาษณ 4.2.8) ควบคุมเวลาของการดําเนนิ การสัมภาษณ ควรใชเวลาสมั ภาษณตามท่ีกาํ หนด ไมน าน เกนิ ไป 4.2.9) กลาวสรุปเม่อื จบการสัมภาษณ 4.2.10) ในกรณีที่ยังไมไดคําตอบท่ีชัดเจนหรือเปนที่พอใจ ถายังไมคุนเคยกันนักอาจจะผาน ไปกอน เม่ือจบการสมั ภาษณแลวคอยยอนกลบั มาถามใหม โดยกลาวในเชิงทบทวนคําถามหรือทบทวนคําตอบ แบบสุภาพ แผนภาพตัวอยาง 2 : แบบสัมภาษณผูเ ขา รบั การฝกอบรม กลมุ งานประเมนิ ผลการพัฒนาทรพั ยากรบคุ คล สถาบันพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงยตุ ิธรรม 6 4.3) การบนั ทึกขอมูลและการส้นิ สุดการสมั ภาษณ ประกอบดวย 4.3.1) จดบนั ทึกทันทีหลังจากการสัมภาษณแลว เพื่อกนั ลมื หรือสบั สน 4.3.2) รายละเอียดที่จะบันทึก ไดแก ช่ือ ตําแหนง และหนวยงานของผูใหสัมภาษณ วันท่ี สัมภาษณ ประเดน็ หลกั ท่ีไดจ ากการสมั ภาษณ ความคิดเหน็ ของผูใ หส มั ภาษณ 4.3.3) ควรบันทึกแตเนื้อหาสาระเทาน้ัน ไมควรใสความคิดเห็นของผูสัมภาษณเพราะอาจ กอใหเกิดความเอนเอียงได 4.3.4) ถาไมไ ดค าํ ตอบในคําถามใดผูสัมภาษณควรจะบนั ทกึ เหตุผลไวดว ย 4.3.5) ปดการสัมภาษณ โดยกลาวคําขอบคุณผูใหสัมภาษณที่ใหความรวมมือเปนอยางดี ในการสมั ภาษณ 4.4) การเขยี นรายงานสรปุ ผลการสัมภาษณ ประกอบดวย 4.4.1) สรปุ ประเด็นสําคญั และความคดิ เห็นของผูใหสมั ภาษณ 4.4.2) สรปุ ความคดิ เห็นของเจาหนา ทผ่ี ทู าํ การสัมภาษณ 4.4.3) จดั ทาํ รายงานสรปุ ผลการสัมภาษณเ สนอผูบรหิ ารกระทรวงยตุ ธิ รรม 4.4.4) สําเนารายงานสรปุ ผลการสัมภาษณแกผรู ับผิดชอบโครงการ เพื่อเปนขอมูลในการพัฒนา หลกั สตู ร และปรบั ปรงุ การบรหิ ารจดั การโครงการ กลุม งานประเมินผลการพัฒนาทรัพยากรบคุ คล สถาบนั พัฒนาบุคลากรกระทรวงยตุ ิธรรม 7 แผนภาพตัวอยาง 3 : รายงานสรปุ ผลการสัมภาษณ กลมุ งานประเมนิ ผลการพฒั นาทรพั ยากรบคุ คล สถาบนั พัฒนาบคุ ลากรกระทรวงยตุ ธิ รรม 8 5) เงื่อนไข/ขอ สังเกต/ขอควรระวงั ในการสัมภาษณ 5.1) อยา ใชค ําถามทเี่ ปน การชแ้ี นะคาํ ตอบ 5.2) อยาแสดงวามคี วามรเู หนอื ผใู หส ัมภาษณ 5.3) อยาถามในประเด็นทผี่ ูใ หส ัมภาษณล ําบากใจทจี่ ะตอบ 5.4) หลีกเลย่ี งการโตแยง คัดคาน หรอื อภปิ รายแสดงความคิดเห็นของตวั เอง 5.5) อยาแสดงอาการตกใจหรอื แปลกใจในคําตอบท่ีไดรับ 5.6) ความสําเร็จสวนใหญของการสัมภาษณขึ้นอยูกับคําถามที่ใชในการสัมภาษณวาเกี่ยวกับเร่ืองท่ี ตอ งการจะทราบหรอื ไมเ พียงใด และผใู หขอมลู ตอบคาํ ถามตรงตอ ความเปน จริงมากนอยเพียงใด กลมุ งานประเมินผลการพัฒนาทรัพยากรบุคคล สถาบนั พฒั นาบุคลากรกระทรวงยตุ ิธรรม 9 สว นท่ี 3 ปญ หาอปุ สรรคและแนวทางในการพัฒนางาน 1) ปญหาอุปสรรคในการปฏบิ ัตงิ าน 1.1) ผูใหสัมภาษณไมใ หค วามรว มมอื ในการสัมภาษณเทา ทคี่ วร 1.2) ผใู หส ัมภาษณพูดนอกประเดน็ 2) แนวทางในการพฒั นาการปฏบิ ตั ิงาน 2.1) ผูสัมภาษณควรพยายามชี้แนะใหผูใหสัมภาษณเห็นวาเขามีสวนสําคัญมากในการที่จะทําให งานเก็บรวบรวมขอมูลคร้ังน้ีสําเร็จลุลวงไปไดอยางสมบูรณ และขอมูลของผูใหสัมภาษณจะเปนประโยชนตอ การพฒั นาหลกั สูตร และการบริหารการจดั ฝก อบรม 2.2) ผูสมั ภาษณควรไดร ับการพฒั นาทกั ษะในการโนม นา วคูสนทนาใหเขา สปู ระเดน็ กลมุ งานประเมนิ ผลการพฒั นาทรพั ยากรบุคคล สถาบันพฒั นาบุคลากรกระทรวงยุติธรรม 10 สว นที่ 4 บรรณานุกรมและผูจัดทาํ 1) บรรณานกุ รม ชาย โพธิสิตา. 2547. ศาสตรและศิลปแหง การวิจัยเชิงคณุ ภาพ กรุงเทพฯ: อมรนิ ทรพ ริ้นตง้ิ แอนดพ บั ลชิ ชง่ิ ผศ.ดร.ทิพนาถ วิชญาณรตั น. 30 พฤษภาคม 2560. การวจิ ยั เชงิ คุณภาพ DTID 431: Research Methodology รองศาสตราจารย ดร.กิติพฒั น นนทปทมะดลุ ย. 2554. เคร่อื งมอื ในการเกบ็ ขอมลู วิจยั เชงิ คุณภาพ และการสนทนากลุม (Focus Group Study). โครงการ Research Zone (2011): Phase 51. สํานกั งาน คณะกรรมการวจิ ัยแหง ชาติ 2) ผจู ัดทํา ทีป่ รึกษา นางสาวฉวีวรรณ แสนทวี ผอู ํานวยการสถาบนั พฒั นาบุคลากรกระทรวงยุติธรรม ผจู ัดทํา นายสราวุธ โกมลภิส นักทรัพยากรบุคคลชํานาญการ กลุมงานประเมินผลการพัฒนา ทรพั ยากรบคุ คล สถาบันพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงยตุ ธิ รรม กลมุ งานประเมินผลการพฒั นาทรัพยากรบคุ คล สถาบันพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงยตุ ิธรรม