Skip to content
จากบทความที่แล้วเรื่อง วัฒนธรรมองค์กร นั้นได้เกริ่นไปเบื้องต้นแล้วว่า วัฒนธรรมองค์กร คือสิ่งที่หน่วยงานนั้นสั่งสมกันมาเราเป็นเพียงผู้เข้ามาอยู่ใหม่ต้อง ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรให้ได้กลมกลืนกับเขาหรือจะโบกมือลา ถ้ามันเกินจะรับไหวจริงๆ
ในที่นี่ไม่มีใครสามารถตอบได้ชัดเจนว่าจะต้องปรับตัวให้อยู่ได้ กับ โบกมือลาแล้วไปสู้ใหม่แล้วจะไม่เจอวัฒนธรรมเช่นนี้อีก ต้องเสี่ยงดวงเอาแหละครับ ถ้าลองพิจารณาดูแล้ว ลักษณะงานและลองปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรแล้วก็ไม่เกิดผลดี หรือหากมองอนาคตแล้วไม่สามารถจะอยู่ร่วมกับองค์กรนี้ได้ ก็ต้องพิจารณาและเลือกที่ๆ เหมาะกับเราที่สุด
ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร ปรับตัวให้ได้ หรือจะปล่อยเลยไปทำเป็นทองไม่รู้ร้อน มึนๆ อยู่กันไป
จริงอยู่หากเราไปปรึกษาคนโน้นคนนี้ เขาก็จะให้คำแนะนำในมุม และพื้นฐานของข้อมูลที่เขามีอยู่ แต่เขาไม่ได้มาประสบพบเจอแบบเรา เขาก็ไม่รู้หรอกครับว่าเราต้องเจอกับอะไรบ้าง ฉะนั้นแล้ว ตัวเราเองนั่นแหละที่จะตอบตัวเองได้ดีที่สุดว่าจะไปต่อหรือพอแค่นี้
ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรบางครั้งไม่ได้เป็นแค่ในระดับหน่วยงาน แต่วัฒนธรรมองค์กรหลายๆ อย่างก็มีมาตั้งแต่ระดับกรมเลยก็เป็นได้ ขึ้นอยู่กับผู้บริหาร ซึ่งถ้าผู้บริหารเบอร์หนึ่งของหน่วยงานเรา มักเอาแต่พวกพ้อง ดันลูกน้องของตนเองจนไม่สนใจผู้อื่น ความเหมาะสม และความถูกต้องตามหลักการแล้ว วัฒนธรรมการเอาคืนก็จะมีต่อเนื่องไปเรื่อยๆ ในยุคนี้เป็นของใคร บริวารแขนาขาของผู้นำท่านนั้นก็จะได้ดิบได้ดี จนคนรอบข้างก็สังเกตุได้ว่ามันเกินไป และสร้างความไม่เป็นธรรมในการบริหารงานให้เกิดขึ้น ซึ่งจะเป็นแผลและรอยร้าวไปตลอดในวงงานราชการ
Post navigation
ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตามวัฒนธรรมองค์กรคือชิ้นส่วนสำคัญที่แฝงอยู่ในทุกส่วนขององค์กร ทั้งวิธีการคิด การสื่อสาร การตัดสินใจ และวิถีปฏิบัติในทุกขั้นตอนในทุกระดับขององค์กร หลายองค์กรเริ่มตระหนักและเล็งเห็นประโยชน์ของการสร้างการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้วัฒนธรมองค์กรเกิดขึ้นในแบบที่ตั้งใจ เพื่อสนับสนุนประสิทธิภาพการทำงาน และความพึงพอใจของพนักงานให้ดีมากยิ่งขึ้น เพราะฉะนั้น ถ้าจะเริ่มเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร หนึ่งในงานชิ้นสำคัญคือ การเอื้ออำนวยหรือ Facilitate ให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างมีประสิทธิและคุ้มกับแรงที่ลง เพื่อที่จะมั่นใจได้ว่าวัฒนธรรมองค์กรกำลังเกิดขึ้น และพนักงานของเรากำลังได้รับสภาพแวดล้อมที่ดี มีความสุขในการทำงาน และทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ
การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร ไม่ใช่แค่ประโยคสวยหรู แต่มันคือ Commitment ว่าจะสร้างการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์กรให้พนักงานมีความรู้สึกว่าอยู่ถูกที่ มีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง
และสามารถลงทุนไปกับความสำเร็จในระยะยาวขององค์กรได้ และเมื่อไรที่พนักงานเกิดความรู้สึกเหล่านี้ นั่นเป็นความสำเร็จขององค์กรเช่นกัน และพนักงานที่รับรู้ได้ถึงคุณค่าในงานที่ตัวเองทำจะมีประสิทธิภาพในการทำงานมากกว่าคนที่ไม่มีถึง 50% // Kimberlee ได้ให้แนวทางในการสร้างการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรไว้ 7 ขั้นตอนเพื่อพาการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นได้อย่างอย่างสำเร็จ
1. ทำความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบันและความท้าทายที่เผชิญ
ก่อนที่จะเริ่มสร้างการเปลี่ยนแปลง
สิ่งสำคัญคือการทำความเข้าใจว่าอะไรคือความท้าทายที่เรากำลังเผชิญอยู่จากวัฒนธรรมองค์กรที่กำลังเกิดขึ้นในปัจจุบัน และพนักงานมีมุมมองหรือรับรู้ปัญหาในเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร ซึ่งเป็นส่วนสำคัญที่ไม่ควรมองข้าม เนื่องจากมุมมองของผู้บริหารระดับสูงที่มีต่อประเด็นความท้าทายของวัฒนธรรมองค์กรที่กำลังเกิดขึ้น แน่นอนว่าอาจจะมีความแตกต่างกับมุมมองที่พนักงานระดับปฏิบัติการหรือที่อยู่หน้างานจริง ๆ ได้รับ
วิธีการที่สามารถทำได้เพื่อที่จะได้ข้อมูลสถานการณ์วัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบัน เช่น การทำแบบสำรวจ
หรือแบบสอบถาม Focus group จัด meeting กับกลุ่ม Top talent หรือ team leader ขององค์กร หรือ ผู้บริหารที่มี impact ต่อการสร้างการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร และที่สำคัญถามตัวเราเอง ในฐานะผู้สร้างการขับเคลื่อน ว่าทำไมเราถึงต้องการที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร สิ่งที่เรากำลังจะทำนี้มันจะช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายระยะยาวได้อย่างไร
2. ให้ผู้บริหารเข้ามามีบทบาท
ไม่ใช่เพียงแค่ให้ผู้บริหารรับรู้หรือมีส่วนร่วม
แต่ให้มีบทบาทและมีความเป็นเจ้าของการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ไปด้วยกัน ความเอาจริงเอาจัง และการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากผู้บริหาร จะเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงที่ทำได้สำเร็จ
ทีมผู้บริหารจำเป็นที่จะต้องลงทุนในแบบที่มีความเชื่อมั่นว่าการเปลี่ยนแปลงนี้ว่าจะเกิดขึ้นได้สำเร็จ แต่ถ้าหากว่าผู้บริหารมีความสงสัย และไม่มั่นใจว่าจะเป็นไปได้จริงไหม บอกได้เลยว่าไม่ใช่แค่เขาที่สงสัยหรือมีคำถามนี้อยู่แค่คนเดียว ผลการวิจัยบอกว่ามีองค์กรเพียงแค่ 12%
ที่สามารถเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรได้สำเร็จตามที่คาดหวัง และหนึ่งในเหตุผลที่ตัวเลขมันน้อยนัก คือ ความเอาด้วย หรือ Commitment ที่มาจากพนักงานทั้งองค์กรที่ต้องการจะเปลี่ยนแปลงไปด้วยกัน พร้อมกับมีความเข้าใจในวัฒนธรรมปัจจุบันขององค์กรและความท้าทายที่เผชิญอยู่
กลับมาที่คำถามว่า เราจะเริ่มสร้างบทบาทให้ผู้บริหารได้อย่างไร สิ่งแรกที่สามารถทำได้คือการให้ทีมผู้บริหารร่วมกันกำหนดพฤติกรรมของคนในองค์กรที่อยากเห็น ว่าพวกเขากำลังทำงานอย่างไรถ้าองค์กรกำลังเติบโตไปได้อยางดีเยี่ยมในแบบที่ต้องการ
ประเด็นหัวข้อคำถามที่น่าชวนพูดถึงเช่น
- อะไรคือพฤติกรรมที่องค์กรต้องทำให้เกิดขึ้นเพื่อที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรให้ได้สำเร็จ
- พฤติกรรมใหม่แบบไหนที่พวกเราควรจะมีร่วมกัน
- พฤติกรรมไหนที่ควรกำจัดทิ้งไป
การระบุพฤติกรรมที่เกิดขึ้นอยู่ในปัจจุบัน และการเปรียบเทียบกับพฤติกรรมที่ต้องการ เป็นส่วนสำคัญต่อการมองเห็นภาพวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการให้เกิดขึ้นกับองค์กรและพนักงาน ซึ่งจะทำให้เราไปถึงสิ่งนั้นได้จริง ๆ
3.
สร้างกลยุทธและแผนการปฏิบัติ
เมื่อได้ภาพวัฒนธรรมองค์กรในแบบที่ต้องการแล้ว ถึงเวลาสร้างกลยุทธเพื่อไปสู่แผนปฏิบัติ สิ่งสำคัญมาก ๆ ในขั้นนี้ คือการโฟกัสไปที่จุดแข็งของวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน และ สิ่งหลัก ๆ ที่ต้องการจะเปลี่ยน และสามารถส่งผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงเรื่องอื่น ๆ ที่จะตามมาให้เกิดได้ง่ายขึ้น และสร้างเป็นแผน Roadmap เพื่อจะไปให้ถึงเป้าหมายที่ต้องการ และเริ่มต้นด้วยจำนวนเป้าหมายที่เป็นไปได้ มีความชัดเจน ทำได้จริง และวัดผลได้ ซึ่งที่ปรึกษาด้านการบริหารจัดการกลยุทธ Harold Schroeder ได้บอกไว้ว่า เพื่อให้การเปลี่ยนไปในทางที่ดีจะต้องมี 7 อย่างที่สนับสนุนและสอดคล้องไปกับกลยุทธคือ ทีมผู้บริหาร โครงสร้างการทำงาน การจัดการบุคลากร ความสามารถขององค์กรและบุคลากร การบริหารจัดการผลการดำเนินงาน รางวัลและค่าตอบแทน และการสื่อสาร
4. สร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน
ในกระบวนการสร้างการเปลี่ยนแปลง เราควรที่จะมีพื้นที่ให้พนักงานสามารถให้ Feedback ต่อกระบวนการเปลี่ยนแปลงที่กำลังเกิดขึ้นได้ด้วย
ซึ่งการที่จะให้สิ่งนี้เกิดขึ้นเราต้องสร้างให้พนักงานได้เข้ามามีส่วนร่วม และให้การชื่นชมพนักงานการความคืบหน้าที่เกิดขึ้น ซึ่งการมีส่วนร่วมของพนักงานมีผลกระทบที่สำคัญมาก ๆ ไม่ใช่เพียงแค่การขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กร แต่ยังช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้มากถึง 21% และความมีประสิทธิภาพนี้ถือเป็นหัวใจหลักที่ส่งผลต่อผลประกอบการขององค์กร ซึ่งการลงทุนกับการสร้างการมีส่วนร่วมและความผูกพันสามารถคิดเป็นมูลค่าที่ส่งผลต่อกำไรที่เพิ่มมากขึ้นได้ถึง $2,400 หรือประมาน 70,000 บาท ต่อ คน ต่อปีได้เลย
ปัจจัยหลักในการสร้างการมีส่วนร่วมคือ
การทำให้พนักงานรู้สึกว่าเขาอยู่ในกระบวนการและมีความเกี่ยวข้องกับการสร้างการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร และต้องแน่ใจว่าพนักงานทุกคนมีความรู้สึกว่า เขากำลังมีส่วนร่วมในการสร้างบางอย่างต่อการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ และองค์กรเองก็กำลังพยายามทำความเข้าใจวัฒนธรรมของพวกเขาและอะไรที่เราคาดหวังจากพวกเขา
5. ให้ความใส่ใจมาก ๆ กับการคัดเลือกคนที่ใช่ให้กับองค์กร
ถ้าคุณกำลังอยู่ระหว่างการสร้างเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร
มันอาจจะยากที่จะรู้ว่าผู้สมัครที่น่าสนใจคนนี้จะเป็นคนที่ใช่ขององค์กรรึเปล่า เราสามารถใช้เวลาในการอธิบายให้กับผู้สมัครฟังได้ว่าเรากำลังทำอะไร จะไปไหน และดูว่าทิศทางที่เรากำลังจะไปนั้นเขารู้สึกอย่างไร มีความสนใจแค่ไหน เพื่อให้มั่นใจได้ด้วยว่าเรากำลังจะจ้างคนที่สามารถเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรในอนาคตที่เรากำลังไป ซึ่งจะทำให้เราได้คนที่จะอยู่กับองค์กรได้นาน
การจะมั่นใจว่าผู้สมัครมีความ Culture Fit ไหม ในระหว่างกระบวนการคัดเลือกไม่ใช่เรื่องง่าย และมีความซับซ้อน ดังนั้นองค์กรสามารถใช้เครื่องมือ
หรือ เทคโนโลยีเข้ามามีส่วนช่วยในกระบวนการคัดเลือกเพื่อให้ได้คนที่ใช่ เช่นการใช้ แบบสอบถาม Culture Fit ที่ประเมิน ค่านิยม พฤติกรรม และเป้าหมาย ของผู้สมัครเข้ากับองค์กร เพื่อให้เรามีโอกาสเลือกผู้ที่มีความเข้ากันกับองค์กรเรามากที่สุด หรือ การผสมผสานระหว่าง กระบวนการคัดเลือกตามมาตรฐาน กับการใช้ถามคำถามที่ตรงจุด การนัดหมายประชุมอย่างเป็นทางการ หรือเชิญผู้สมัครมาที่ออฟฟิศ และวิธีการอื่น ๆ ที่สามารถช่วยให้เราคัดเลือกคนที่ใช่เข้ามาได้ ถ้าทำสิ่งเหล่านี้แล้ว
มั่นใจได้เลยว่าคุณกำลังตัดสินใจเลือกคนที่ใช่ได้ดีที่สุดในบรรดาผู้เข้าสมัคร
6. ติดตามผลการดำเนินการ
เราต้องติดตามผลและความคืบหน้า เพื่อประเมินได้ว่าการสร้างการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรของเรากำลังดำเนินไปอย่างประสบความสำเร็จ ซึ่งจะต้องวัดประเมินผลแต่ละมิติของกระบวนการสร้างการเปลี่ยนแปลงเพื่อที่จะเห็นว่าอะไรคือสิ่งที่ทำได้สำเร็จ และอะไรคือสิ่งที่จำเป็นต้องพัฒนา ซึ่งผู้นำขององค์กรควรที่จะวัดประเมินทั้ง 4 ด้าน
- พฤติกรรมโดยรวม
คนในองค์กรให้การตอบรับต่อการเปลี่ยนแปลง และมีการแสดงออกทางพฤติกรรมเปลี่ยนไปไหม - ผลการดำเนินงานทางธุรกิจ
อะไรคือ KPI หรือเป้าหมายทางธุรกิจที่เราตั้งไว้เพื่อติดตามและวัดประเมินผล และจะวัดผลอย่างไรเมื่อผ่านไตรมาสแรก และถ้าหากไม่ถึงตามที่ตั้งเป้าไว้ เป็นเพราะอะไร - Key Milestones
Milestone จะสอดคล้องกับ เป้าหมายหรือความคาดหวังที่เรากำหนดไว้ตั้งแต่ช่วงวางกลยุทธ ซึ่งในการติดตามวัดผลเราอยู่ไปถึง Milestone ที่วางไว้หรือไม่ อย่างไร - ความรู้สึกของคนในองค์กร
มุมมองที่มีต่อวัฒนธรรมองค์กรเป็นไปในทางที่ดีขึ้นไหม พนักงานรับรู้ได้หรือไม่ว่าวัฒนธรรมองค์กรกำลังเกิดการเปลี่ยนแปลง
ถ้าไม่มีการวัดประเมินสิ่งที่เราลงแรงไป มันเป็นไปไม่ได้เลยที่จะรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรประสบความสำเร็จหรือไม่
7. อดใจรอ การเปลี่ยนแปลงต้องใช้เวลา
การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร ไม่เหมือนกันการเปลี่ยนแปลงที่เห็นผลและสำเร็จได้ในเวลาสั้น ๆ แต่วัฒนธรรมองค์กรเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ใช้เวลา และเกิดในขึ้นระยะยาว อย่าคาดหวังว่าวัฒนธรรมองค์กรจะเปลี่ยนแปลงในช่วงข้ามคืน
การสร้างกลยุทธที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นได้ในระยะเวลาที่เป็นไปได้จริง สร้างการมีส่วนร่วมให้ทุกคนเข้ามาอยู่ในกระบวนการเปลี่ยนแปลง ตั้งแต่ CEO ไปจนถึงพนักงานที่เพิ่งเข้ามาใหม่ที่เป็นปัจจัยหลักของความสำเร็จ และติดตามความคืบหน้าเพื่อที่จะรู้ได้ว่าแรงที่เราลงไปกำลังเป็นไปอย่างสำเร็จ หรือต้องคิดทบทวนบางส่วนใหม่
การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร มีความยุ่งยากและซับซ้อน แต่อย่างไรก็ตามมันเป็นสิ่งที่ส่งผลกระทบอย่างมหาศาลต่อองค์กร และอนาคตขององค์กร เรียกได้ว่าเป็นการลงแรงที่คุ้มค่า
และสามารถสะท้อนถึงความพึงพอใจ และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานในองค์กรไปอีกหลายปี
และอย่าลืมว่าไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม วัฒธรรมองค์กรก็จะเกิดขึ้นอยู่ดี ทำไมเราไม่สร้างวัฒนธรรมองค์กรในแบบที่เราอยากเห็นล่ะ
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
.
.
>>>
ที่มา
//harver.com/blog/cultural-transformation/
//www.gallup.com/workplace/236927/employee-engagement-drives-growth.aspx
.
.